از خوب به عالی :سخت گیرانه، نه ظالمانه

از خوب به عالی :سخت گیرانه، نه ظالمانه
مجموع 5 از 2 رای

از خوب به عالی

از خوب به عالی :سخت گیرانه، نه ظالمانه

شاید فضای کاری شرکت های رهسپار تعالی، خشک به نظر برسد که البته همینطور است. اگر شما هدف و لازمه ی کار کردن در این موسسات را ندانید، احتمالا زیاد نمی توانید در آنجا دوام بیاورید. آنها فرهنگی سخت گیرانه دارند اما ظالمانه نیست؛ این تفاوت بسیار مهمی است.

ظالم بودن به معنای اخراج و توبیخ فرد بدون هر دلیل و توجیه منطقی است. اما سختگیر بودن یعنی دقیق بودن در مورد معیارهای شرکت در تمام سطوح. در سختگیر بودن افراد لایق در مورد از دست دادن جایگاه خود ترسی ندارند و فقط بر روی کارهای خود تمرکز می کنند.

در سال ۱۹۸۶، بانک ولز فارگو تصمیم گرفت، بانک کراکر را بخرد. گروه ولز به این نتیجه رسیدند که اکثریت مدیران کراکر افرادی ناکارآمد هستند. مدیران کراکر به مدتی طولانی غرق در پاداش ها و امتیازات ویژه ای بودند که با سیستم بانکداری ولز فارگو مغایر بود. در نتیجه آنها به صراحت به مدیران کراکر گفتند: “ببینید، این ادغام دو شرکت همسان نیست؛ این یک مالکیت جدید است، ما شعبات و مشتریان شما را خریده ایم نه شما را.”

ولز فارگو ۱۶۰۰ نفر از اعضای گروه مدیریتی بانک کراکر را اخراج کرد. شاید ظالمانه به نظر برسد. اما طبق شواهد، آنها از لیاقت و کاردانی کمتری نسبت به اعضای تیم ولز فارگو برخوردار بودند. یکی از مدیران ارشد آنها به ما گفت: “طفره رفتن کار درستی نبود. ما فکر کردیم بهترین کار این است که از اول کار این موضوع را روشن کنیم. تصمیم گیری در این خصوص دشوار بود؛ اما توانستیم به آنها بگوییم که برای آنها جایی نداریم. ما به هیچ عنوان قصد نداشتیم فرهنگ سازمانی خود را به کسی تحمیل کنیم.”

توجه به دو نکته در این زمینه جالب است: اول اینکه میزان بیکارسازی وسیع در بانک ولزفارگو نسبت به بانک هم ترازش، بانک آمریکا کمتر بود. دوم اینکه، مدیران سطح ارشد ولز فارگو، بیش از کارمندان رده پایین از این ادغام رنج می بردند. در یک شرکت رهسپار تعالی، سخت گیری مقدم بر هر چیزی است مخصوصا در مورد کسانی که بار مسئولیت بیشتری را برعهده دارند.

اما در این خصوص من ترس دارم که مدیران احتمالا سخت گیری در انتخاب افراد را به گونه ای افراطی و بی فکرانه برای ترقی شرکت استفاده کنند و دست به اخراج افراد بزنند. اما باید بدانیم که شرکت های رهسپار تعالی، حدف افراد را هیچ گاه بعنوان اولین خط مشی بکار نمی برند. حتی در مورد ولز فارگو، این بانک یک دوم بانک هم ترازش از روش بیکار سازی استفاده کرد. برخی از شرکت های هم تراز، اعتیادی دائمی و غیرعادی به بیکار سازی و تجدید دوباره ی سازمان دارند.

این یک اشتباهی فجیع است که فکر کنیم یکی از روش های رساندن شرکت از مرحله ی خوب به عالی، بیکار سازی عده ای از نیروهای سخت کوش است. تجدید دوباره و دوباره ی سازمان ها و حذف بی مورد نیروها، هرگز بخشی از روش های شرکت های رهسپار تعالی نبوده است.

(منبع: از خوب به عالی، جیم کالینز)

ادامه ی مقالات “از خوب به عالی” را دنبال کنید…


دیدگاه بگذارید

avatar
  Subscribe  
با خبرم کن