ایده پردازان
ایده پردازان
عبارت مورد نظر خود را جستجو نمایید
B2B bertonix content marketing dmark Google Ads host HTML ISP NLP PR pwconf startupgrind video marketing آداب اداری اثر مرکب احتیاط در ریسک کردن است! اخبار جعلی اخبار جعلی و کسب و کارها اخلاق در کار از خوب به عالی استارتاپ گرایند استخدام استراتژی اقیانوس آبی استراتژی های اثر بخش تبلیغات استرس استودیو ایده پردازان استوری اینستاگرام اشتراک‌گذاری محتوا افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر الوپیک انتقاد اندروید انگیزه ایجاد انگیزه در کارکنان ایده ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم ایلان ماسک و ده قانون موفقیت او ایمیل مارکتینگ اینستاگرام اینستاگرام مارکتنیگ اینستاگرام مارکتینگ بازار ارز بازار بورس بازار سکه بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی اینترنتی بازاریابی تلفنی بازاریابی در وکالت بازاریابی دیجیتال بازاریابی رویدادی بازاریابی سال ۲۰۲۰ بازاریابی محتوا بازاریابی مستقیم بازاریابی ویدیویی بازاریابی ویروسی بازاریابی چریکی بازیچه دست دیگران نباشید بحران کسب و کارها برتونیکس برنامه ایده پردازان برنامه نویسی برند سازی برندسازی شخصی بهانه بی بهانه بهینه سازی محتوا بهینه سازی موتور جستجو بهینه سازی گوگل بیت کوین تامین تجهیزات تبلیغات تبلیغات بازاریابی تبلیغات در گوگل تبلیغات کلیکی تجارت الکترونیک ترفندهای موفقیت تواضع توانمندسازی توسعه کسب و کار تولید محتوا تولید محتوای ویدیویی توییتر تپ‌سی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی تیم کوک و ده قانون موفقیت او جذب مشتری جعل خبر جف بزوس و ده قانون موفقیت او جلسات کاری جلسه حفظ تمرکز کارمندان حمایت خانواده موفق خرده فروشی خلاقیت خلق بهترین سال زندگی خودافشایی داستان های یک مدیر مارکتینگ دروغ رسانه ای ده قانون موفقیت بیل گیتس دورکاری دورکاری شرکت ها دیجیتال مارکتینگ دی مارک دینامیت موفقیت راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد شخصی رشد غیرمنتظره فروش رفتار سازمانی مثبت رهبران ارزش آفرین رهبری روان‌شناسی روان‌شناسی مدیریت روان‌شناسی کار روزمرگی ریسک سرمایه گذاری زبان بدن زندگی به همین سادگی سئو ساخت موشن گرافیک ساخت هویت تجاری سازماندهی ساماندهی سخنوری سرمایه سلامت سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شبکه‌های اجتماعی شکست کسب و کار شیرینی صفحه اول گوگل طراحی سایت طراحی لوگو طراحی محیط طراحی گرافیک طوفان فکری عادت عادت های مثبت عملکرد شغلی فرسودگی شغلی فرهنگ سازمانی فروش فروشنده باهوش فروشگاه اینترنتی فریلنسر فناوری فینتک قدرت بیان قدرت زمان قدرت فروش قدرت مذاکره قرارداد لینکدین مارکتینگ مارکتینگ پلن مارک زاکربرگ متقاعد کردن مثبت اندیشی مثل یک بیلیونر فکر کنید مجموعه ی کارآمد محتوا محصول مدیریت مدیریت بحران مدیریت ریسک مدیریت زمان مدیریت منابع انسانی مدیریت پروژه مدیریت کسب و کار مزیت رقابتی مسئولیت‌پذیری مستر تیستر مشاغل بازاریابی مشاغل محلی مشتری مداری مصاحبه معرفی کتاب منابع انسانی منابع مالی مهارت های تخصصی موتور جستجوی گوگل موتورهای جستجو موشن گرافیک موفقیت موفقیت در بازار کار موقعیت شغلی میوه فروشی نوآوری در مدیریت نکات مهم برگزاری جلسات نیروی کار نیلپر هاست و سرور هدف هشتگ همدلی هوش اجتماعی هوش خلاق واتس آپ وب فارسی وبلاگ نویسی وب مارکتینگ وبینار وقت شناسی ویدئو مارکتینگ ویدیو ویدیو مارکتینگ ویروس کرونا ویروس کرونا و دورکاری ویژگی های لازم یک مدیر پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی پویایی پیتر دراکر و ده قانون موفقیت او چطور با هر شخصی صحبت کنیم چه کسی تغییر را کشت چک و سفته کارآفرینی کارآفرینی زنان کارافرینی کارمند بد قلق کافه تهرون کتابفروشی کرونا کرونا و اقتصاد کسب و کار کسب و کار آنلاین کسب و کار خانگی کسب و کار موفق کسب و کارها در کرونا کسب و کارهای اینترنتی کسب و کارهای زنانه کسب و کارهای کوچک کسب و کار کوچک کلانا کلمات کلیدی کمپین حمایت کسب و کار کمپین‌های تبلیغاتی کپی رایتینگ گاو بنفش گزارش گل فروشی یوتیوب
۱۳۹۷/۱۰/۰۶
499 بازدید
بدون دیدگاه
اشتراک گذاری

از خوب به عالی : چگونه سختگیر باشیم؟ (۲)

  • قانون شماره ی ۲: وقتی متوجه می شوید که لازم است افراد سازمان را تغییر دهید، اقدام کنید.

وقتی که می بینید نیرویی نیاز به کنترل شدید دارد، بدانید که در استخدام خود دچار اشتباه شده اید؛ چراکه بهترین نیروها نیاز به کنترل ندارند. شاید نیاز باشد آنها را آموزش دهیم یا راهنمایی کنیم اما به کنترل شدید نیاز ندارند.

همه ی ما این سیکل معیوب را در سازمان خود تجربه کرده ایم. ما فرد نالایقی در سازمان داریم و این موضوع را می دانیم؛ اما این دست و آن دست می کنیم، به او فرجه می دهیم، به دنبال راه حلی برای این موضوع هستیم که میزان بی کفایتی فرد کاهش پیدا کند. تمام فکر و انرژی خود را صرف این موضوع می کنیم و برای کار با افراد شایسته ی شرکت، دیگر وقتی نداریم.

ما به اشتباه خود ادامه می دهیم تا بالاخره این فرد را یا رها می کنیم یا اقدامی صورت می دهیم و همه ی اینها برای حفظ آرامش خود و سازمان است. در این بین دیگر افراد سازمان ما تعجب می کنند که “چرا انقدر این موضوع را طول داده ایم.”

وقتی اجازه می دهیم فرد نالایقی در سازمان باقی بماند در واقع در حق دیگر افراد شایسته اجحاف کرده ایم. در بعضی از مواقع این امر موجب از دست دادن برخی از بهترین نیروهای ما می شود؛ چراکه افرادی که عملکرد قوی دارند وقتی می بینند که بار مسئولیتی اضافی، باعث می شود تا از انجام وظایف خود باز بمانند و یا تلاش هایشان به واسطه ی عملکرد نا درست افراد نالایق، دچار وقفه می شود، به تدریج خسته و درمانده می شوند.

درنگ نکنید. نه وقت خودتان را تلف کنید نه وقت آن فرد را. شاید در سازمانی دیگر این فرد، استعدادهایش جایی برای شکوفایی پیدا کند. باید صادق باشیم که در برخی مواقع این تعلل ما در بیرون کردن فرد نالایق ریشه در راحت طلبی خودمان دارد. چرا که جایگزین کردن این فرد با فرد دیگر درسرهای زیادی خواهد داشت.

بدانید که: شرکت های رهسپار تعالی، در بخش مدیریت این الگوی متضاد را اعمال می کنند: یا افراد مدت زیادی در سازمان می مانند یا اینکه بلافاصله حذف می شوند. به عبارت دیگر، شرکت های رهسپار تعالی، در خصوص نیروی انسانی، تغییرات بیشتری نداشتند، آنها تغییرات بهتری داشتند.

مدیران رهسپار تعالی از این سبک مدیریتی که “افراد بسیاری را آزمایش کنید و هر کسی را که بهتر بود در سازمان نگه دارید” پیروی نمی کنند، روش مدیریتی آنها مبنی بر این است: “صبر و حوصله به خرج دهیم و سختگیر باشیم تا از همان ابتدا افراد شایسته را انتخاب کنیم، بعد هر کاری را که می توانیم انجام دهیم تا این افراد را حفظ کنیم.”

بعلاوه، این رهبران در قضاوت عجله نمی کنند. آنها قبل از تشخیص شایستگی فرد بعنوان یکی از افراد سازمان، مشخص می کنند که آیا فرد در جایگاه مناسبی قرار دارد یا خیر؟ ممکن است کمی طول بکشد تا یقین حاصل کنیم که کسی فقط در جایگاه نادرست قرار دارد یا اینکه باید به کلی از سازمان حذف شود. با این حال وقتی رهبران رهسپار تعالی متوجه می شوند که باید تغییراتی در نیروی انسانی بدهند، به آن عمل می کنند.

اما سوال اینجاست که چگونه می شود این موضوع را تشخیص داد؟ با دو سوال می توانیم بهتر این موضع را متوجه شویم:

اگر قرار بود تصمیمی برای استخدام این فرد اتخاذ کنید، آیا حاضر بودید دوباره او را استخدام کنید؟

اگر آن فرد نزد شما می آمد و به شما می گفت که می خواهد از این سازمان برود، آیا احساس یاس می کردید یا در باطن، احساس خوشحالی می کردید؟

(منبع: از خوب به عالی، جیم کالینز)

ادامه ی مقالات “از خوب به عالی” را دنبال کنید…

پیوستن به خانواده ایده پردازان

مقالات مرتبط

مطالبی که شاید برای شما جذاب باشند

دیدگاه های شما

لطفا دیدگاههای خود را با ما در میان بگذارید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *