از خوب به عالی :مهم شخص است نه میزان درآمد!

از خوب به عالی :مهم شخص است نه میزان درآمد!

ما فکر می کردیم که میزان و نوع پاداش باید نقش مهمی در جهش سازمان ها از خوب به عالی داشته باشد. اما انتظارات ما بسیار نادرست بود.

مدت ها وقت صرف کردیم تا هر آنچه را که می توانستیم در مورد مدیران ارشد بررسی کنیم، پول در مقابل سهام، پاداش های طولانی در مقابل پاداش های کوتاه مدت، حقوق در برابر پاداش و غیره.

برخی از شرکت ها در حد زیادی از سهام استفاده می کردند، برخی دیگر حقوق های بالا در نظر می گرفتند و برخی دیگر از محرک های بالای پاداشی استفاده می کردند. اما هیچ تفاوت سازمان یافته ای در استفاده از سهام، پاداش و حقوق شرکت های هم تراز و شرکت های رهسپار تعالی وجود نداشت.

تنها تفاوت چشمگیری که یافتیم، این بود که مدیران رهسپار تعالی ده سال پس از نقطه ی تحول شرکت، پاداشی کمتر از همتایان خود در شرکت های هم تراز و متوسط دریافت می کردند.

نه اینکه پاداش دادن به مدیران، کاری اشتباه است؛ چون ما بعید می دانیم مدیران رهسپار تعالی که تا به امروز نام بردیم، مجانی کار کرده باشند! اما موضوع اینجاست وقتی ساختاری بنیادین را بنا نهادید و ارزشی معنادار پدید آوردید، پاداش مدیران در معیار حرکت یک سازمان از مرحله ی خوب به عالی، نقش کم اهمیتی پیدا می کند.

این موضوع صرفا بخشی از قانون “ابتدا فرد، بعد هدف” است: مهم این نیست که به چه نحو و میزانی به مدیران خود پاداش می دهید، در مرحله ی اول مهم این است که به کدام از مدیران پاداش می دهید. وقتی مدیران کارآمدی را استخدام می کنید، آنها هر آنچه در توان دارند انجام می دهند نه به خاطر پاداش یا حقوقی که در مقابلش دریافت می کنند، بلکه به خاطر اینکه آنها به کمتر از اینها راضی نمی شوند.

شرکت های رهسپار تعالی حقیقتی ساده را دریافتند که افراد شایسته، بدون توجه به تشویق و پاداش، عملکردهای درستی خواهند داشت و در حد توان خود، بهترین نتایج را کسب خواهند کرد.

بدانید که: پاداش و تشویق اهمیت دارند، اما شرکت های رهسپار تعالی، دلایل بسیار متفاوتی برای این کار دارند. هدف از سیستم پاداش نباید این باشد که از افراد نالایق انتظار عملکردهای درست داشته باشیم، بلکه باید ابتدا افراد لایق و شایسته را وارد سازمان نموده و سپس آنها را حفظ کنیم.

(منبع: از خوب به عالی، جیم کالینز)

ادامه ی مقالات “از خوب به عالی” را دنبال کنید…