ایده پردازان
ایده پردازان
عبارت مورد نظر خود را جستجو نمایید
B2B bertonix content marketing dmark Google Ads host HTML ISP NLP PR pwconf startupgrind video marketing آداب اداری اثر مرکب احتیاط در ریسک کردن است! اخبار جعلی اخبار جعلی و کسب و کارها اخلاق در کار از خوب به عالی استارتاپ گرایند استخدام استراتژی اقیانوس آبی استراتژی های اثر بخش تبلیغات استرس استودیو ایده پردازان استوری اینستاگرام اشتراک‌گذاری محتوا افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر الوپیک انتقاد اندروید انگیزه ایجاد انگیزه در کارکنان ایده ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم ایلان ماسک و ده قانون موفقیت او ایمیل مارکتینگ اینستاگرام اینستاگرام مارکتنیگ اینستاگرام مارکتینگ بازار ارز بازار بورس بازار سکه بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی اینترنتی بازاریابی تلفنی بازاریابی در وکالت بازاریابی دیجیتال بازاریابی رویدادی بازاریابی سال ۲۰۲۰ بازاریابی محتوا بازاریابی مستقیم بازاریابی ویدیویی بازاریابی ویروسی بازاریابی چریکی بازیچه دست دیگران نباشید بحران کسب و کارها برتونیکس برنامه ایده پردازان برنامه نویسی برند سازی برندسازی شخصی بهانه بی بهانه بهینه سازی محتوا بهینه سازی موتور جستجو بهینه سازی گوگل بیت کوین تامین تجهیزات تبلیغات تبلیغات بازاریابی تبلیغات در گوگل تبلیغات کلیکی تجارت الکترونیک ترفندهای موفقیت تواضع توانمندسازی توسعه کسب و کار تولید محتوا تولید محتوای ویدیویی توییتر تپ‌سی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی تیم کوک و ده قانون موفقیت او جذب مشتری جعل خبر جف بزوس و ده قانون موفقیت او جلسات کاری جلسه حفظ تمرکز کارمندان حمایت خانواده موفق خرده فروشی خلاقیت خلق بهترین سال زندگی خودافشایی داستان های یک مدیر مارکتینگ دروغ رسانه ای ده قانون موفقیت بیل گیتس دورکاری دورکاری شرکت ها دیجیتال مارکتینگ دی مارک دینامیت موفقیت راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد شخصی رشد غیرمنتظره فروش رفتار سازمانی مثبت رهبران ارزش آفرین رهبری روان‌شناسی روان‌شناسی مدیریت روان‌شناسی کار روزمرگی ریسک سرمایه گذاری زبان بدن زندگی به همین سادگی سئو ساخت موشن گرافیک ساخت هویت تجاری سازماندهی ساماندهی سخنوری سرمایه سلامت سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شبکه‌های اجتماعی شکست کسب و کار شیرینی صفحه اول گوگل طراحی سایت طراحی لوگو طراحی محیط طراحی گرافیک طوفان فکری عادت عادت های مثبت عملکرد شغلی فرسودگی شغلی فرهنگ سازمانی فروش فروشنده باهوش فروشگاه اینترنتی فریلنسر فناوری فینتک قدرت بیان قدرت زمان قدرت فروش قدرت مذاکره قرارداد لینکدین مارکتینگ مارکتینگ پلن مارک زاکربرگ متقاعد کردن مثبت اندیشی مثل یک بیلیونر فکر کنید مجموعه ی کارآمد محتوا محصول مدیریت مدیریت بحران مدیریت ریسک مدیریت زمان مدیریت منابع انسانی مدیریت پروژه مدیریت کسب و کار مزیت رقابتی مسئولیت‌پذیری مستر تیستر مشاغل بازاریابی مشاغل محلی مشتری مداری مصاحبه معرفی کتاب منابع انسانی منابع مالی مهارت های تخصصی موتور جستجوی گوگل موتورهای جستجو موشن گرافیک موفقیت موفقیت در بازار کار موقعیت شغلی میوه فروشی نوآوری در مدیریت نکات مهم برگزاری جلسات نیروی کار نیلپر هاست و سرور هدف هشتگ همدلی هوش اجتماعی هوش خلاق واتس آپ وب فارسی وبلاگ نویسی وب مارکتینگ وبینار وقت شناسی ویدئو مارکتینگ ویدیو ویدیو مارکتینگ ویروس کرونا ویروس کرونا و دورکاری ویژگی های لازم یک مدیر پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی پویایی پیتر دراکر و ده قانون موفقیت او چطور با هر شخصی صحبت کنیم چه کسی تغییر را کشت چک و سفته کارآفرینی کارآفرینی زنان کارافرینی کارمند بد قلق کافه تهرون کتابفروشی کرونا کرونا و اقتصاد کسب و کار کسب و کار آنلاین کسب و کار خانگی کسب و کار موفق کسب و کارها در کرونا کسب و کارهای اینترنتی کسب و کارهای زنانه کسب و کارهای کوچک کسب و کار کوچک کلانا کلمات کلیدی کمپین حمایت کسب و کار کمپین‌های تبلیغاتی کپی رایتینگ گاو بنفش گزارش گل فروشی یوتیوب
۱۳۹۷/۱۱/۰۶
645 بازدید
بدون دیدگاه
اشتراک گذاری

از خوب به عالی: فرهنگ مبتنی بر نظم

در سال ۱۹۸۰، جورج راتمن George Rathman به تاسیس شرکت بیولوژی اَمگن Amgen کمک کرد. در طول بیست سال، این شرکت تا حدی رشد کرد که از یک موسسه ی کارآفرینی مشکل دار، به شرکتی با ارزش ۳.۲ میلیون دلار، با ۶۴۰۰ کارمند تبدیل شد.

تعداد شرکت های رهسپار تعالی ای که از همان ابتدا کار خود را با موفقیت آغاز کردند بسیار کم است، و دلیل آن هم تا حد زیادی به واکنش نادرست آنها به رشد و موفقیت اولیه بستگی دارد. وقتی شرکتی رشد می کند و ابعاد پیچیده تری پیدا می کند، به تدریج از مسیر اولیه ای که در آن حرکت می کرد، منحرف می شود و بعد از، از بین رفتن تعادل در سازمان، مشکلات در تمام زمینه ها ظهور می کنند.

وقتی شرکت ها در این موقعیت قرار می گیرند، یکی از اعضای هیئت مدیره می گوید: “الان زمان استخدام یک مدیر با تجربه است.” بعد شروع می کنند به استخدام فوق لیسانس های رشته ی مدیریت بازرگانی و مدیران با تجربه ای که سابقه ی فعالیت در شرکت های سودآور را داشته اند.

به تدریج، فضایی که در آن مساوات و برابری موج می زد، تبدیل به فضایی می شود که در آن سلسله مراتب، حرف اول را می زند. زنجیره های دستور برای اولین بار ظاهر می شوند. روابط بین فردی و طبقه ی مدیریتی با مزایای ویژه کم کم رخ می نماید. تقسیمات مبتنی بر “ما” و “آنها”، درست مثل هر شرکت معمولی دیگری، مشاهده می شود.

بالاخره مدیران آشفتگی ها را مهار می کنند، اما در نهایت روحیه ی کارآفرینی را هم از بین می برند. در همین راستا کم کم اعضای گروه موسس شرکت، زبان به گله و شکایت باز می کنند و می گویند “دیگر کار کردن هیچ لطفی ندارد. قبلا می توانستم این کارها را انجام دهم. حالا مجبورم این فرم های احمقانه را تکمیل کنم و از این قوانین احمقانه پیروی کنم. از همه بدتر اینکه مجبورم زمان زیادی را در جلسات بی فایده تلف کنم.”

بعد از به وجود آمدن این تشریفات اداری، در افراد نفرت به وجود می آید، خلاقیت کم می شود و افرادی که فعالیت خود را با شور و اشتیاق شروع کرده بودند، شروع به ترک شرکت می کنند. سرطان حد وسط بودن به طور جدی شروع به رشد می کند.

جورج راتمن از این فرآیند تدریجی مرگ کارآفرینی، دوری کرد. او به این حقیقت پی برده بود که تشریفات اداری برای سرپوش گذاشتن بر بی لیاقتی هاست و از فقدان قوانین ناشی می شود. وقتی از همان ابتدا افراد شایسته را وارد سازمان کنید، این مشکل تا حد زیادی از بین می رود، اما وقتی افراد ناشایست وارد سازمان می شوند، به تدریج قوانین خشک اداری برای کنترل این افراد افزایش پیدا می کند و با این کار افراد شایسته ی بیشتری، سازمان را ترک می کنند.

راتمن به راه دیگری نیز پی برد: اجتناب از قوانین خشک اداری و نظام سلسله مراتبی و به جای آن ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر نظم. وقتی فرهنگ مبتنی بر نظم و وجدان کارآفرینی کنار یکدیگر قرار می گیرند، نیروی جادویی بوجود می آید که شما را به سمت بهترین عملکرد و نتایج سوق می دهد.

راتمن موفقیت خودش را بیشتر مدیون کار کردن در آزمایشگاه های ابوت می دانست: “آنچه من از ابوت آموختم این بود که وقتی شما اهداف خود را در طول یکسال تعیین می کنید، در واقع آنها را انجام می دهید. شما می توانید برنامه های خود را در طول یکسال تغییر دهید، اما اهداف تان را نه. شما هرگز حق این را ندارید که اهداف خود را متناسب با عملکردتان تغییر دهید تا بهتر به نظر برسند. شما بیشتر به این نکته توجه می کنید که آیا آنچه انجام داده اید دقیقا با معیارهایی که تعیین کرده بودید، مطابقت داشته است یا خیر.”

ابوت، رهبرانی خلاق را استخدام می کرد و به آنها این آزادی را می داد تا بهترین راه را برای دستیابی به اهداف سازمان تعیین کنند. آنها آزاد بودند، اما این آزادی در محدوده ی یک چارچوب و در راستای تحقق اهداف قرار داشت. ابوت همزمان با اینکه طیف وسیعی از نوآوری ها را در بخش های مختلف شرکت مورد تشویق قرار می داد، با نوعی تعصب، به دریافت مفهوم خارپشتی پایبند بود.

نکته ی عمده ی این مقاله به یک ایده ی مرکزی ختم می شود: فرهنگی بسازید، مملو از کسانی که در محدوده ی سه محور فکری، اقدامات منظمی انجام می دهند و متعصبانه به دریافت خارپشتی پایبند هستند.

۱.فرهنگی پیرامون ایده ی آزادی و مسئولیت، در چارچوب مشخصی بسازید.

۲.افرادی را در این فرهنگ بگنجانید که خود دارای نظم و قاعده هستند و می خواهند برای تکمیل مسئولیت های خود، حداکثر تلاش را بکنند.

۳.فرهنگ مبتنی بر نظم را با، سخت گیری و مستبد بودن اشتباه نگیرید.

۴.به گونه ای با ثبات و مستحکم به دریافت خارپشتی پایبند باشید، تمرکز سختگیرانه ای بر فصل مشترک سه محور فکری داشته باشید. فهرستی از اموری که “باید متوقف شوند” را تهیه کنید و به طور منظم تمام کارهای مربوط را حذف کنید.

(منبع: از خوب به عالی، جیم کالینز)

ادامه ی مقالات “از خوب به عالی” را دنبال کنید…

پیوستن به خانواده ایده پردازان

مقالات مرتبط

مطالبی که شاید برای شما جذاب باشند

دیدگاه های شما

لطفا دیدگاههای خود را با ما در میان بگذارید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *