مدیران ناموفق، تنها کارکنان برجسته را تشویق می‌کنند

مدیران ناموفق، تنها کارکنان برجسته را تشویق می‌کنند

در مطلب قبلی به پنج اشتباهی که مدیران مرتکب می‌شوند اشاره کردیم، اکنون به تکمیل مطالب در این حوزه می‌پردازیم. در زیر سایر اشتباهات مدیران نیز یادآوری شده‌اند.

فراموش کردن اهمیت سود:

بهترین روشی که به وسیلۀ آن هر شخص می‌تواند مدیریت را ارزیابی کند، توانایی مدیریت برای سوددهی سازمان محل کارش است. سازمان‌ها نمی‌توانند بدون سوددهی، به حیات خود ادامه دهند. مدیران ناموفق قادر نیستند به سرعت دریابند که فعالیت‌های آنان منتهی به سوددهی یا زیان شده است.

تکیه بر مشکلات  به جای اهداف:

یکی از دلایل ناکارآمدی واحدهای تحت نظارت بسیاری از مدیران آن است که نسبت به موضوعات بسیار جزئی تکیه می‌کنند و ضمناً چنین می‌اندیشند که برای حل هر مشکلی، فقط یک راه‌حل وجود دارد. مدیری که برای شکست و احساس ناتوانی، آمادگی دارد، هنگام مواجهه با موانع از خود سوأل می‌کند؛ ((اگر شکست بخورم، چه پیش خواهد آمد؟)). اما مدیر خلاق، در مواجهه با موانع از خود سوأل می‌کند؛ ((چگونه می‌توانم از این موقعیت یا شرایط، به نفع خود و سازمان محل کارم، بهره‌برداری نمایم؟

افراط در دوستی با مرئوسان:

مدیران به خاطر تمایل به دوست بودن با مرئوسان و همزمان با آن، اِعمال مدیریت و رهبری بر آنان، با مشکلات زیادی مواجه می‌شوند. ترکیب دو متغیر؛ (۱) رئیس و مرئوس بودن و (۲) احساس دوستی و رفاقت بین رئیس و مرئوس، غالباً مدیران و رهبران را گرفتار مشکلات خاص خود می‌کنند.

ناتوانی در تعیین یا برقراری میزان‌ها(استانداردها):

مدیران ناموفق، علاقه‌ای به تعیین یا برقراری میزان‌ها یا معیارها(در رابطه با نحوۀ انجام دادن وظایف شغلی افراد تحت نظارتشان) ندارند و چنین می‌اندیشند یا بر این باورند که از میزان‌ها فقط در هنگام تنبیه افراد، استفاده می‌شود. مدیریت هر سازمان باید با توجه به معیارهای خود، نوعی حد نهایی برای تحمل رفتارهای ناسودمند کارکنان، داشته باشد. از طرف دیگر، مدیران شایسته می‌دانند که اگر میزان‌ها یا معیارها به درستی وضع و اجرا شوند، کارکنان سازمان درخواهند یافت که دقیقاً در کجا کار می‌کنند، با چه افرادی سروکار دارند، و انتظاراتی که از آنان می‌رود، کدامند.

شکست در آموزش صحیح کارکنان:

وقتی افراد را به درستی جذب، آزمایش و انتخاب می‌کنیم و سپس آنان را در پُست یا شغل مناسبی می‌گماریم، باید مهارت‌های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی را نیز، به آنان بیاموزیم. تا وقتی کارکنان یک سازمان ندانند ماهیت کار آنان چیست، نمی‌توانند وظایف شغلی خود را به درستی، انجام دهند. این وظیفۀ مدیریت است که بستر مناسب را برای آموزش و یادگیری کارکنان، فراهم آورد.

نادیده گرفتن بی‌کفایتی کارکنان:

مدیران ناموفق به آن دلیل بی‌کفایتی افراد تحت نظارت خود را نادیده می‌گیرند که؛ (۱) فکر می‌کنند باید محبوب آنان باشند؛ (۲) امیدوارند با چشم‌پوشی از بی‌کفایتی کارکنان، مشکل به خودی خود حل شود؛ (۳) می‌خواهند از برخورد با افراد تحت نظارتشان، اجتناب کنند و … . اما مدیران لایق در چنین مواردی، به گونه‌ای دیگر عمل می‌کنند، یعنی؛ (۱) هرگز با عصبانیت، با کارکنان تحت نظارتشان برخورد نمی‌نمایند؛ (۲) در رابطه با عملکرد شغلی مورد پذیرش سازمان، با مشاهدۀ هرگونه کج‌روی از معیارهای پذیرفته شده توسط افراد، بلافاصله عکس‌العمل نشان نمی‌دهند؛ (۳) با فرد خاطی، در خلوت برخورد می‌کنند؛ (۴) از اطلاعات و ارقام مفید و گویا، استفاده می‌نمایند؛ (۵) واضح سخن می‌گویند؛ (۶) به جای تغییر رفتار، به اصلاح رفتار کارکنان می‌اندیشند؛ (۷) تقویت رفتار آموخته شده و مفید به وسیلۀ کارکنان را، ادامه می‌دهند و …

قدردانی صرف از کارکنان برجسته:

مدیران ناموفق، تنها کارکنان برجسته را تشویق می‌کنند و بقیه افراد را که اکثریت کارکنان را نیز تشکیل می‌دهند، به فراموشی می‌سپارند. در حالی که همۀ شرکت‌های سودآور، تجارت خود را بر پایۀ کارکنان متوسط قابل اعتماد و خوب و در کنار آن، بر پایۀ تعداد کمی از کارکنان برجسته، بنا می‌نهند. مدیران موفق می‌دانند که ستون سازمان، همان کارکنان متوسط قابل اعتماد و خوب هستند و به همین دلیل، قدردانی از آنان را نیز در فرصت‌های مناسب، فراموش نمی‌کنند.

سعی در تحت نفوذ قرار دادن دیگران:

مدیران ناموفق نمی‌دانند هر عملی که در محیط کار از آنان سر می‌زند، بر افکار و نگرش‌های کارکنان تحت نظارتشان، اثر می‌گذارد. بنابراین، سعی می‌کنند افکار و نگرش‌های افراد تحت نظارت خود را بدون آگاهی از آثار و نتایج رفتاری چنین اقدامی، تغییر دهند. اما مدیران کارآمد می‌دانند که راه مناسب برای تغییر دادن افکار و نگرش‌های ناسودمند کارکنان، بهره‌گیری از دانش، عقاید و شیوه‌های آموزشی اثربخش است که به وسیلۀ استادان برجسته، به کار گرفته می‌شود.

(منبع: روان‌شناسی مدیریت تألیف دکتر محمود ساعتچی)