ایده پردازان
ایده پردازان
عبارت مورد نظر خود را جستجو نمایید
B2B bertonix content marketing dmark Google Ads host HTML ISP NLP PR pwconf startupgrind video marketing آداب اداری اثر مرکب احتیاط در ریسک کردن است! اخبار جعلی اخبار جعلی و کسب و کارها اخلاق در کار از خوب به عالی استارتاپ گرایند استخدام استراتژی اقیانوس آبی استراتژی های اثر بخش تبلیغات استرس استودیو ایده پردازان استوری اینستاگرام اشتراک‌گذاری محتوا افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر الوپیک انتقاد اندروید انگیزه ایجاد انگیزه در کارکنان ایده ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم ایلان ماسک و ده قانون موفقیت او ایمیل مارکتینگ اینستاگرام اینستاگرام مارکتنیگ اینستاگرام مارکتینگ بازار ارز بازار بورس بازار سکه بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی اینترنتی بازاریابی تلفنی بازاریابی در وکالت بازاریابی دیجیتال بازاریابی رویدادی بازاریابی سال ۲۰۲۰ بازاریابی محتوا بازاریابی مستقیم بازاریابی ویدیویی بازاریابی ویروسی بازاریابی چریکی بازیچه دست دیگران نباشید بحران کسب و کارها برتونیکس برنامه ایده پردازان برنامه نویسی برند سازی برندسازی شخصی بهانه بی بهانه بهینه سازی محتوا بهینه سازی موتور جستجو بهینه سازی گوگل بیت کوین تامین تجهیزات تبلیغات تبلیغات بازاریابی تبلیغات در گوگل تبلیغات کلیکی تجارت الکترونیک ترفندهای موفقیت تواضع توانمندسازی توسعه کسب و کار تولید محتوا تولید محتوای ویدیویی توییتر تپ‌سی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی تیم کوک و ده قانون موفقیت او جذب مشتری جعل خبر جف بزوس و ده قانون موفقیت او جلسات کاری جلسه حفظ تمرکز کارمندان حمایت خانواده موفق خرده فروشی خلاقیت خلق بهترین سال زندگی خودافشایی داستان های یک مدیر مارکتینگ دروغ رسانه ای ده قانون موفقیت بیل گیتس دورکاری دورکاری شرکت ها دیجیتال مارکتینگ دی مارک دینامیت موفقیت راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد شخصی رشد غیرمنتظره فروش رفتار سازمانی مثبت رهبران ارزش آفرین رهبری روان‌شناسی روان‌شناسی مدیریت روان‌شناسی کار روزمرگی ریسک سرمایه گذاری زبان بدن زندگی به همین سادگی سئو ساخت موشن گرافیک ساخت هویت تجاری سازماندهی ساماندهی سخنوری سرمایه سلامت سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شبکه‌های اجتماعی شکست کسب و کار شیرینی صفحه اول گوگل طراحی سایت طراحی لوگو طراحی محیط طراحی گرافیک طوفان فکری عادت عادت های مثبت عملکرد شغلی فرسودگی شغلی فرهنگ سازمانی فروش فروشنده باهوش فروشگاه اینترنتی فریلنسر فناوری فینتک قدرت بیان قدرت زمان قدرت فروش قدرت مذاکره قرارداد لینکدین مارکتینگ مارکتینگ پلن مارک زاکربرگ متقاعد کردن مثبت اندیشی مثل یک بیلیونر فکر کنید مجموعه ی کارآمد محتوا محصول مدیریت مدیریت بحران مدیریت ریسک مدیریت زمان مدیریت منابع انسانی مدیریت پروژه مدیریت کسب و کار مزیت رقابتی مسئولیت‌پذیری مستر تیستر مشاغل بازاریابی مشاغل محلی مشتری مداری مصاحبه معرفی کتاب منابع انسانی منابع مالی مهارت های تخصصی موتور جستجوی گوگل موتورهای جستجو موشن گرافیک موفقیت موفقیت در بازار کار موقعیت شغلی میوه فروشی نوآوری در مدیریت نکات مهم برگزاری جلسات نیروی کار نیلپر هاست و سرور هدف هشتگ همدلی هوش اجتماعی هوش خلاق واتس آپ وب فارسی وبلاگ نویسی وب مارکتینگ وبینار وقت شناسی ویدئو مارکتینگ ویدیو ویدیو مارکتینگ ویروس کرونا ویروس کرونا و دورکاری ویژگی های لازم یک مدیر پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی پویایی پیتر دراکر و ده قانون موفقیت او چطور با هر شخصی صحبت کنیم چه کسی تغییر را کشت چک و سفته کارآفرینی کارآفرینی زنان کارافرینی کارمند بد قلق کافه تهرون کتابفروشی کرونا کرونا و اقتصاد کسب و کار کسب و کار آنلاین کسب و کار خانگی کسب و کار موفق کسب و کارها در کرونا کسب و کارهای اینترنتی کسب و کارهای زنانه کسب و کارهای کوچک کسب و کار کوچک کلانا کلمات کلیدی کمپین حمایت کسب و کار کمپین‌های تبلیغاتی کپی رایتینگ گاو بنفش گزارش گل فروشی یوتیوب
۱۳۹۶/۰۸/۲۱
1,302 بازدید
۳ دیدگاه
اشتراک گذاری

مدیران ناموفق، تنها کارکنان برجسته را تشویق می‌کنند

در مطلب قبلی به پنج اشتباهی که مدیران مرتکب می‌شوند اشاره کردیم، اکنون به تکمیل مطالب در این حوزه می‌پردازیم. در زیر سایر اشتباهات مدیران نیز یادآوری شده‌اند.

فراموش کردن اهمیت سود:

بهترین روشی که به وسیلۀ آن هر شخص می‌تواند مدیریت را ارزیابی کند، توانایی مدیریت برای سوددهی سازمان محل کارش است. سازمان‌ها نمی‌توانند بدون سوددهی، به حیات خود ادامه دهند. مدیران ناموفق قادر نیستند به سرعت دریابند که فعالیت‌های آنان منتهی به سوددهی یا زیان شده است.

تکیه بر مشکلات  به جای اهداف:

یکی از دلایل ناکارآمدی واحدهای تحت نظارت بسیاری از مدیران آن است که نسبت به موضوعات بسیار جزئی تکیه می‌کنند و ضمناً چنین می‌اندیشند که برای حل هر مشکلی، فقط یک راه‌حل وجود دارد. مدیری که برای شکست و احساس ناتوانی، آمادگی دارد، هنگام مواجهه با موانع از خود سوأل می‌کند؛ ((اگر شکست بخورم، چه پیش خواهد آمد؟)). اما مدیر خلاق، در مواجهه با موانع از خود سوأل می‌کند؛ ((چگونه می‌توانم از این موقعیت یا شرایط، به نفع خود و سازمان محل کارم، بهره‌برداری نمایم؟

افراط در دوستی با مرئوسان:

مدیران به خاطر تمایل به دوست بودن با مرئوسان و همزمان با آن، اِعمال مدیریت و رهبری بر آنان، با مشکلات زیادی مواجه می‌شوند. ترکیب دو متغیر؛ (۱) رئیس و مرئوس بودن و (۲) احساس دوستی و رفاقت بین رئیس و مرئوس، غالباً مدیران و رهبران را گرفتار مشکلات خاص خود می‌کنند.

ناتوانی در تعیین یا برقراری میزان‌ها(استانداردها):

مدیران ناموفق، علاقه‌ای به تعیین یا برقراری میزان‌ها یا معیارها(در رابطه با نحوۀ انجام دادن وظایف شغلی افراد تحت نظارتشان) ندارند و چنین می‌اندیشند یا بر این باورند که از میزان‌ها فقط در هنگام تنبیه افراد، استفاده می‌شود. مدیریت هر سازمان باید با توجه به معیارهای خود، نوعی حد نهایی برای تحمل رفتارهای ناسودمند کارکنان، داشته باشد. از طرف دیگر، مدیران شایسته می‌دانند که اگر میزان‌ها یا معیارها به درستی وضع و اجرا شوند، کارکنان سازمان درخواهند یافت که دقیقاً در کجا کار می‌کنند، با چه افرادی سروکار دارند، و انتظاراتی که از آنان می‌رود، کدامند.

شکست در آموزش صحیح کارکنان:

وقتی افراد را به درستی جذب، آزمایش و انتخاب می‌کنیم و سپس آنان را در پُست یا شغل مناسبی می‌گماریم، باید مهارت‌های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی را نیز، به آنان بیاموزیم. تا وقتی کارکنان یک سازمان ندانند ماهیت کار آنان چیست، نمی‌توانند وظایف شغلی خود را به درستی، انجام دهند. این وظیفۀ مدیریت است که بستر مناسب را برای آموزش و یادگیری کارکنان، فراهم آورد.

نادیده گرفتن بی‌کفایتی کارکنان:

مدیران ناموفق به آن دلیل بی‌کفایتی افراد تحت نظارت خود را نادیده می‌گیرند که؛ (۱) فکر می‌کنند باید محبوب آنان باشند؛ (۲) امیدوارند با چشم‌پوشی از بی‌کفایتی کارکنان، مشکل به خودی خود حل شود؛ (۳) می‌خواهند از برخورد با افراد تحت نظارتشان، اجتناب کنند و … . اما مدیران لایق در چنین مواردی، به گونه‌ای دیگر عمل می‌کنند، یعنی؛ (۱) هرگز با عصبانیت، با کارکنان تحت نظارتشان برخورد نمی‌نمایند؛ (۲) در رابطه با عملکرد شغلی مورد پذیرش سازمان، با مشاهدۀ هرگونه کج‌روی از معیارهای پذیرفته شده توسط افراد، بلافاصله عکس‌العمل نشان نمی‌دهند؛ (۳) با فرد خاطی، در خلوت برخورد می‌کنند؛ (۴) از اطلاعات و ارقام مفید و گویا، استفاده می‌نمایند؛ (۵) واضح سخن می‌گویند؛ (۶) به جای تغییر رفتار، به اصلاح رفتار کارکنان می‌اندیشند؛ (۷) تقویت رفتار آموخته شده و مفید به وسیلۀ کارکنان را، ادامه می‌دهند و …

قدردانی صرف از کارکنان برجسته:

مدیران ناموفق، تنها کارکنان برجسته را تشویق می‌کنند و بقیه افراد را که اکثریت کارکنان را نیز تشکیل می‌دهند، به فراموشی می‌سپارند. در حالی که همۀ شرکت‌های سودآور، تجارت خود را بر پایۀ کارکنان متوسط قابل اعتماد و خوب و در کنار آن، بر پایۀ تعداد کمی از کارکنان برجسته، بنا می‌نهند. مدیران موفق می‌دانند که ستون سازمان، همان کارکنان متوسط قابل اعتماد و خوب هستند و به همین دلیل، قدردانی از آنان را نیز در فرصت‌های مناسب، فراموش نمی‌کنند.

سعی در تحت نفوذ قرار دادن دیگران:

مدیران ناموفق نمی‌دانند هر عملی که در محیط کار از آنان سر می‌زند، بر افکار و نگرش‌های کارکنان تحت نظارتشان، اثر می‌گذارد. بنابراین، سعی می‌کنند افکار و نگرش‌های افراد تحت نظارت خود را بدون آگاهی از آثار و نتایج رفتاری چنین اقدامی، تغییر دهند. اما مدیران کارآمد می‌دانند که راه مناسب برای تغییر دادن افکار و نگرش‌های ناسودمند کارکنان، بهره‌گیری از دانش، عقاید و شیوه‌های آموزشی اثربخش است که به وسیلۀ استادان برجسته، به کار گرفته می‌شود.

(منبع: روان‌شناسی مدیریت تألیف دکتر محمود ساعتچی)

پیوستن به خانواده ایده پردازان

دیدگاه های شما

لطفا دیدگاههای خود را با ما در میان بگذارید

3 پاسخ به “مدیران ناموفق، تنها کارکنان برجسته را تشویق می‌کنند”

  1. وحید خسروی گفت:

    بسیار عالی و آموزنده بود ، من به شخصه از این مقالات ، مطالب زیادی را می آموزم .

  2. سعید خسروی گفت:

    بسیار عالی و مفید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *