با ایجاد رقابت بین کارمندان، گروه سازی می کنید

با ایجاد رقابت بین کارمندان ، گروه سازی می کنید

به شما توصیه می کنم به هر گونه رقابتی که در تلاش برای ایجاد بهره وری انجام می دهید، توجه دقیق تری کنید. تجربه به ما نشان داده است که اکثرا اینگونه رقابت ها، پول هدر دادن، ناکامی در بهره وری و یا ترکیبی از هر دو خواهد شد. اگرچه بسیاری از مدیران به فایده ی این رقابت اعتقاد دارند، اما من قول می دهم کارمندان نیز بر تاثیر آن قسم می خورند.

با وجودی که این رقابت ها ممکن است در ظاهر مانند تفریح و بازی باشد، اما برای اکثر افراد به هیچ وجه تفریح نیست. وقتی من از عبارت “رقابت” استفاده می کنم، منظورم شکل های مختلف و استاندارد قدردانی نیست که برای تشکر از افراد برجسته به خاطر عملکرد استثنایی آنها می کنید، بلکه منظورم رقابت هایی است که افراد شما را به جان یکدیگر می اندازد.

اکثر کارمندها به طور ذاتی روحیه ای رقابت طلب دارند که بدون کنترل و مدیریت، این رقابت شاید به یک درگیری خیابانی تبدیل شود.

سال هاست که پیوسته فکر کرده ام، موذیانه ترین رقابتی که وجود داشته است، رقابت خوردن شام استیک و لوبیا بوده که بسیاری از سازمان های فروش از آن استفاده می کردند. این شیوه ی قدیمی، سازمان را به دو گروه تبدیل می کند و باعث می شود این دو دسته برای مدتی با هم رقابت کنند.

این سازمان ها رقابت را با وعده ی دادن شام شروع می کنند. بدین ترتیب که “به برنده ها در حضور بازنده ها که لوبیا می خورند، استیک می دهند.” من همین اواخر خبری درباره ی یک مسابقه شنیدم که چنین روش بدی طی همایشی اجرا شد و تقریبا مسخره به نظر می رسید. این گروه، از همسران و آشنایان برندگان و بازندگان دعوت کردند. حال فرض کنید که مهمانان افراد بازنده، یک بشقاب لوبیای ناچیز بعنوان شام دریافت می کنند!

اگر هر سازمانی دست آوردهای یک رقابت را دنبال کند، مشاهده خواهد کرد که به طور مسلم در اثر این رقابت، میزان تولید بالا می رود و سپس ناگهان یک کاهش تولید رخ می دهد و عملا در هر مورد، میزان فروش به زیر سطح طبیعی می رسد. این شرکت ها به دنبال آن اقدام افراد خود را به مرور از دست می دهند. پس بهتر بود هیچ گاه درگیر این رقابت نمی شدند.

وقتی ما رقابت را توصیه نمی کنیم، بازی را پیشنهاد می کنیم، چون تفاوت بسیاری بین این دو وجود دارد، هدف یک رقابت افزایش بهره وری است و همیشه هم طوری سازمان دهی می شود که در آخر تنها تعداد کمی برنده و تعداد بسیاری بازنده خواهید داشت؛ اما بازی، کار در شرکت را برای کارمندان شما، یک نوع تفریح می سازد و خواهید دید، وقتی افراد از شغل خود لذت می برند چقدر سودمند خواهد بود.

بعلاوه در هر بازی فروش، همه برنده می شوند. این بازی شکل یک تلاش گروهی به خود می گیرد که می تواند عامل کامل کردن یک پروژه، یک رکورد اطمینان بخش، نهایت فروش و یا هر تلاشی باشد که شما بتوانید به کمک آن عملکرد افراد را ارزیابی کنید. وقتی هدف نهایی میسر شد، تمام اعضای گروه یک جایزه ی یکسان می گیرند.

یکی از دوستان من که مدیر یک سازمان فروش است، بازی دلخواه من را اجرا می کند. هر ماه فروشندگان تشکیلات او بر مبنای میزان فروشی که در همان ماه در سال گذشته داشته اند، هدف سختی را برای خود قرار می دهند و این هدف، کمتر از ۲۰ درصد افزایش نیست.

در آن ماه هایی که آنها به هدف خود می رسند، همه ی افراد از جمله فروشندگان، منشی ها، کتابدارها و حتی باربران یک جایزه می گیرند و این جوایز همه از نظر قیمت یکسان هستند.

حال شما این شیوه را با شیوه ی متداول قدردانی، مقایسه کنید که در آن از یک یا دو کارمند برجسته قدردانی می شود سایر فروشندگان نادیده گرفته می شوند و هیچ گاه مدیران در نظر نمی گیرند که اکثر موفقیت های فروش، مستقیما ناشی از تلاش های کارمندان بخش پشتیبانی است.

دوست من هرگز پیشاپیش دادن پاداش را به افراد اعلام نمی کند و برای هیجان انگیز کردن آن، از شیوه ی غافلگیری استفاده می کند.

چهارم فوریه ی سال گذشته در اداره حاضر بودم که ناگهان ساعت ۳ بعد از ظهر یک بابانوئل با لباس کاملا قرمز و کوله پشتی در پشت، ظاهر شد. او برای تشکر از تولید ماه ژانویه کوله پشتی را پر از هدیه ی کریسمس برای هر یک از کارمندان کرده بود. این هدیه از عطر گرفته تا رادیوهای ساعتی بودند.

باید افرار کنم که عروسک چهل تکه ی کلم، هدیه ی مورد علاقه ی من بودند در حالیکه این سازمان گرفتاری های خاص خود را دارد، اما با این وجود بعنوان یک گروه تلاش می کند، زیرا همه به خاطر تلاش های شان مورد قدردانی قرار گرفته و کارکردن در این سازمان واقعا یک تفریح است.

(منبع: ۱۳ اشتباه مهلک مدیران، رابرت مارویل)

ادامه ی مقالات راهکارهای مدیریتی را دنبال کنید…