ایده پردازان
ایده پردازان
عبارت مورد نظر خود را جستجو نمایید
B2B bertonix content marketing dmark Google Ads host HTML ISP NLP PR pwconf startupgrind video marketing آداب اداری اثر مرکب احتیاط در ریسک کردن است! اخبار جعلی اخبار جعلی و کسب و کارها اخلاق در کار از خوب به عالی استارتاپ گرایند استخدام استراتژی اقیانوس آبی استراتژی های اثر بخش تبلیغات استرس استودیو ایده پردازان استوری اینستاگرام اشتراک‌گذاری محتوا افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر الوپیک انتقاد اندروید انگیزه ایجاد انگیزه در کارکنان ایده ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم ایلان ماسک و ده قانون موفقیت او ایمیل مارکتینگ اینستاگرام اینستاگرام مارکتنیگ اینستاگرام مارکتینگ بازار ارز بازار بورس بازار سکه بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی اینترنتی بازاریابی تلفنی بازاریابی در وکالت بازاریابی دیجیتال بازاریابی رویدادی بازاریابی سال ۲۰۲۰ بازاریابی محتوا بازاریابی مستقیم بازاریابی ویدیویی بازاریابی ویروسی بازاریابی چریکی بازیچه دست دیگران نباشید بحران کسب و کارها برتونیکس برنامه ایده پردازان برنامه نویسی برند سازی برندسازی شخصی بهانه بی بهانه بهینه سازی محتوا بهینه سازی موتور جستجو بهینه سازی گوگل بیت کوین تامین تجهیزات تبلیغات تبلیغات بازاریابی تبلیغات در گوگل تبلیغات کلیکی تجارت الکترونیک ترفندهای موفقیت تواضع توانمندسازی توسعه کسب و کار تولید محتوا تولید محتوای ویدیویی توییتر تپ‌سی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی تیم کوک و ده قانون موفقیت او جذب مشتری جعل خبر جف بزوس و ده قانون موفقیت او جلسات کاری جلسه حفظ تمرکز کارمندان حمایت خانواده موفق خرده فروشی خلاقیت خلق بهترین سال زندگی خودافشایی داستان های یک مدیر مارکتینگ دروغ رسانه ای ده قانون موفقیت بیل گیتس دورکاری دورکاری شرکت ها دیجیتال مارکتینگ دی مارک دینامیت موفقیت راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد شخصی رشد غیرمنتظره فروش رفتار سازمانی مثبت رهبران ارزش آفرین رهبری روان‌شناسی روان‌شناسی مدیریت روان‌شناسی کار روزمرگی ریسک سرمایه گذاری زبان بدن زندگی به همین سادگی سئو ساخت موشن گرافیک ساخت هویت تجاری سازماندهی ساماندهی سخنوری سرمایه سلامت سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شبکه‌های اجتماعی شکست کسب و کار شیرینی صفحه اول گوگل طراحی سایت طراحی لوگو طراحی محیط طراحی گرافیک طوفان فکری عادت عادت های مثبت عملکرد شغلی فرسودگی شغلی فرهنگ سازمانی فروش فروشنده باهوش فروشگاه اینترنتی فریلنسر فناوری فینتک قدرت بیان قدرت زمان قدرت فروش قدرت مذاکره قرارداد لینکدین مارکتینگ مارکتینگ پلن مارک زاکربرگ متقاعد کردن مثبت اندیشی مثل یک بیلیونر فکر کنید مجموعه ی کارآمد محتوا محصول مدیریت مدیریت بحران مدیریت ریسک مدیریت زمان مدیریت منابع انسانی مدیریت پروژه مدیریت کسب و کار مزیت رقابتی مسئولیت‌پذیری مستر تیستر مشاغل بازاریابی مشاغل محلی مشتری مداری مصاحبه معرفی کتاب منابع انسانی منابع مالی مهارت های تخصصی موتور جستجوی گوگل موتورهای جستجو موشن گرافیک موفقیت موفقیت در بازار کار موقعیت شغلی میوه فروشی نوآوری در مدیریت نکات مهم برگزاری جلسات نیروی کار نیلپر هاست و سرور هدف هشتگ همدلی هوش اجتماعی هوش خلاق واتس آپ وب فارسی وبلاگ نویسی وب مارکتینگ وبینار وقت شناسی ویدئو مارکتینگ ویدیو ویدیو مارکتینگ ویروس کرونا ویروس کرونا و دورکاری ویژگی های لازم یک مدیر پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی پویایی پیتر دراکر و ده قانون موفقیت او چطور با هر شخصی صحبت کنیم چه کسی تغییر را کشت چک و سفته کارآفرینی کارآفرینی زنان کارافرینی کارمند بد قلق کافه تهرون کتابفروشی کرونا کرونا و اقتصاد کسب و کار کسب و کار آنلاین کسب و کار خانگی کسب و کار موفق کسب و کارها در کرونا کسب و کارهای اینترنتی کسب و کارهای زنانه کسب و کارهای کوچک کسب و کار کوچک کلانا کلمات کلیدی کمپین حمایت کسب و کار کمپین‌های تبلیغاتی کپی رایتینگ گاو بنفش گزارش گل فروشی یوتیوب
۱۳۹۷/۰۸/۱۴
467 بازدید
بدون دیدگاه
اشتراک گذاری

فقط از کارمندان برجسته قدردانی نکنیم!

اگر شما همه ی افراد برجسته را در بخش صنعت خود بکار بگیرید و آنها را برای شرکت خود استخدام کنید، در پایان سال تنها یک نفر مقام درجه او را به خود اختصاص می دهد.

قبل از اینکه فکر کنید این کارمندان چقدر عالی می توانند کار کنند، من تقریبا یک خبر بد برای شما دارم: شما نمی توانید تمام افراد درجه ی یک را استخدام کنید و نمی توانید هر یک از بخش های درون یک شرکت را تنها با تولیدکنندگان عالی پر کنید.مهم نیست منابع عالی، توانایی های انسانی یا ارتباط های شما چقدر بالا می رود، بلکه در نهایت تلاش های شما ناموفق می ماند. چرا؟

زیرا این تعداد افراد برجسته، وجود ندارند و اگر هم وجود داشته باشند، فقط یک نفر می تواند مقام اول را بدست آورد. با این وجود بسیاری از مدیران، اکثر اوقات خود را صرف انجام این کار غیر ممکن می کنند، تا خود را فرد شماره ی یک تاریخ بنمایند و در عین حال ناخواسته کارمندان متوسط یا ثابت خود که ستون هر سازمان موفقی هستند را دلسرد می کنند.

تمام شرکت های سودآور، تجارت خود را بر پایه ی کارمندان متوسط و قابل اعتماد و خوب همراه با تعداد کمی کارمندان برجسته بنا می سازند. شما چه با بخش فروش سروکار داشته باشید و چه بخش روابط عمومی، یا حسابداری، اگر عملکرد افراد خود را اندازه گیری کنید به حقیقت این گفته پی خواهید برد.

اغلب موارد، ما آنطور که باید از ستون سازمان خود که به موفقیت ما کمک بسیاری می کند قدردانی نمی کنیم. اگر کارمندی همیشه در بهترین سطح، کار خود را انجام دهد، نه تنها شایسته ی قدردانی است، بلکه باید برای پیشرفت های شخصی و تلاش های گروهی مورد تقدیر قرار گیرد.

با این وجود، در یک شرکت نمونه همه ی قدردانی های شرکت برای تعداد خاصی از فوق ستارگان برجسته است. بخصوص می توان این مطلب را در سازمان های مربوط به فروش دید. تمام افراد گروه بالاتر از سطح آستانه یا “پار” به خوبی کار می کنند و هر یک از افراد به میزان سوددهی تعین شده می رسند، اما برای کارمندان ارشد چه اتفاقی می افتد؟

این کارمند در جلسه ی سالانه بعنوان بهترین فروشنده ی سال مورد قدردانی قرار می گیرد و در دایره ی رئیس کل به عضویت پذیرفته می شود، حقوق بالایی می گیرد، به یک سفر مجانی دو نفره به یکی از تفریح گاه های خارق العاده می رود و تقدیرنامه ی دیگری را برای استحکام کارش می گیرد.

اکنون تولیدکنندگان متوسطی که برای سوددهی شرکت، اصل کار را انجام می دهند چه می شوند؟ آنها هم به حد نصاب سودآوری می رسند، اما در اکثر موارد به جای اینکه بعنوان برنده با آنها رفتار شود، هیچ کس قدر آنها را نمی داند. مدیران این افراد، قبول دارند که آنها موفق شده اند، اما هیچ گاه به آنها جایزه نمی دهند. با این وجود چنین کارمندانی فکر می کنند جزو گروه برندگان هستند. پس دیگر فیش حقوقی آنها برای شان کافی نیست، پس درخواست قدردانی شخصی می کنند.

پیترز و واترمن اهمیت چنین قدردانی و یا فقدان آن را در کتاب خود با عنوان “به دنبال امتیاز” این چنین شرح می دهد:

ما همه جا گشتیم و بالاخره به شرکت IBM که شاید یکی از بزرگ ترین و قدیمی ترین شرکت های آمریکایی و سخت گیر در امر نفرگیری باشد، رسیدیم.

تنها مساله ای که درباره ی IBM وجود دارد چگونگی تشریح این شرکت است. آیا از سیاست هفتاد ساله ی درِ باز آن شروع کنیم؟ از فلسفه ی احترام به تک تک اعضای آن شرکت، استخدام دائم، پافشاری برای ارتقاء افراد درون شرکت، مهد کودک ها، هتل ها، زمین های دو میدانی و زمین های تنیس بگویم یا از نظرخواهی های ماهانه در هر بخش خصوصی تعریف کنم یا از موفقیت بالای فروشندگان صحبت نمایم؟

تاریخ شرکت IBM یکی از سختگیرترین ها در امر استقرار نیرو را نشان می دهد و این شرکت مانند “مک دونالد” شعبه های بسیار زیادی دارد. به شعبه ی مالی شرکت IBM واقع در نیویورک بروید. اولین موردی که می بینید یک بولتن سراسری از کاغذ گلاسه محتوی عکس های تمام اعضای این شعبه است که زیر پرچم آویزان شده است و چنین متنی روی آن نوشته اند: “بخش مالی نیویورک…تفاوت در افراد شرکت است.”

در حالیکه مدیریت شرکت IBM ثابت می کند ۷۰ تا ۸۰ درصد فروشندگان به میزان سوددهی رسیده اند، شرکت دیگری که رقیب IBM در بخش تولید است، طوری کار می کند تا تنها ۴۰ درصد نیروی فروشش در طول یک سال عادی، به میزان سوددهی لازم می رسند. با این شیوه، ۶۰ درصد فروشندگان خود را بازنده می دانند. پس آنها از این مساله ناراحت می شوند و رفتار غیرفعال، غیر منتظره و خشن از خود نشان می دهند. اگر به یک نفر برچسب بازنده بزنید، او نیز مانند یک بازنده عمل می کند.

(منبع: ۱۳ اشتباه مهلک مدیران، رابرت مارویل)

ادامه ی مقالات راهکارهای مدیریتی را دنبال کنید…

پیوستن به خانواده ایده پردازان

دیدگاه های شما

لطفا دیدگاههای خود را با ما در میان بگذارید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *