کارمندان بدقلق: فراتر از پرسه‌زدن سازمانی؛استفاده از هوش احساسی

کارمندان بدقلق: فراتر از پرسه‌زدن سازمانی؛استفاده از هوش احساسی
مجموع 5 از 3 رای

هوش احساسی
کارمندان بدقلق: فراتر از پرسه زدن سازمانی؛ استفاده از هوش احساسی

تا اینجا مشکلاتی را که بررسی کردیم، مشکلات سازمانی بودند و نسبتا به آسانی می توان آنها را حل و فصل کرد، به شرط آنکه قدرت و مجوز انجام تغییرات لازم را داشته باشید.اما سایر مشکلات، فردی و بین فردی هستند، از آن نوعی که در تکیه کلام هایی مانند “درگیری شخصیتی”، “خلق و خوی بد”، یا “او سر به سر من می گذارد” توصیف می شوند.

کارمندان دردسرساز ممکن است خودشان دارای شخصیت بدقلق باشند؛ یا شما، در مقام مدیر، به ضرب ویژگی شخصیتی خودتان تا حدی باعث بدتر شدن وضعیت شوید، نه اینکه آن را بهبود بخشید. خصوصیات هرچه باشند، شاید هوش احساسی حل مساله باشد.

مبانی این مفهوم را دانیل گولمن، نویسنده ی دو کتاب در این زمینه تشریح کرده است. فردی با هوشِ احساسی زیاد Emotional Intelligence، خودآگاه و متکی به نفس و قادر به همدردی با دیگران است. او در برقراری ارتباط، رهبری و رشد دادن دیگران نیز تواناست، مهارت هایی که هر مدیری به وفور از آن برخوردار نیست.

کری چرنیس، استاد مرکز روانشناسی کاربردی دانشگاه راجرز و مدیر کنسرسیوم غیر انتفاعی هوش احساسی، که مشغول تدوین کاتالوگی از بهترین شیوه های هوش احساسی است، می گوید: “در بیشتر مواقع، افراد دردسرساز به علت اینکه رئیس شان از هوش احساسی زیادی برای مدیریت آنها برخوردار نیست، اصلاح نمی شوند.”

اول از همه لازم است مدیران، از واکنش های احساسی خودشان و از اینکه افرادی این چنینی چطور آنها را هدایت می کنند، آگاه باشند. بسته به این که موقعیت آنها نسبت به فرد مورد نظر چیست، باید قادر به مهار خشم و ترس خود باشند. آنها باید از خود مطمئن و دارای اعتماد به نفس باشند، از این جهت که با افرادی مانند آنها کار می کنند، نه اینکه ترسیده یا جا زده باشند و در عین حال با سیاست و همدردی باشند.

این حرف در عمل به چه معناست؟ مثلا، مدیری که به لحاظ احساسی هوشمند است، ممکن است تلاش نکند تا به طور مستقیم رفتار کارکنان بدقلق را تغییر دهید، در عوض این مدیر به کارمندان کمک خواهد کرد مشکلاتی را که خودشان بوجود می آورند، درک کنند.

جرنیس می گوید: “افراد بدقلق، غالبا از نظر خودآگاهی بسیار ضعیف هستند. اگر آنها را از تاثیری که دارند آگاه سازند، در آن صورت اغلب تغییر خواهند کرد.”

او به یکی از مدیران سلطه جو و رعب آور اشاره می کند که همیشه ادعا می کرد، او مرد نازنینی است و نمی داند افراد چرا اینقدر نگران و ناراحتند. “در نهایت آنها در جلسه ای نوار ویدئویی از او گرفتند و هنگامی که نوار را به او نشان دادند، چشمانش پر از اشک شد. او اصلا نمی دانست چه جور آدمی است تا اینکه عملا خودش را در نوارد ویدئویی تماشا کرد.”

دیگر ابزار مفید: بازخورد ۳۶۰ درجه ای است که در آن، عملکرد افراد به دست هر کس دیگری که در اطراف آنهاست ارزیابی می شود. جرنیس می گوید: “از این ابزار اغلب استفاده ی نادرست شده است “اما وقتی بعنوان بخشی از یک فرآیند توسعه انجام شود، کسی مانند یک مربی اجرایی با فرد مورد نظر می نشیند و به شیوه ای هوشمند از نظر احساسی، اطلاعات را با این فرد در میان می گذارد… این ابزار در برانگیختن حس تغییر می تواند بسیار قدرتمند باشد.”

اگر کسب این مهارت ها به نظر اضطراب آور باشد، خبر خوش این است که هوش احساسی را می توان فراگرفت. از سال ۱۹۹۲، مشاوران مالی آمریکن اکسپرس، مشغول اجرای یک برنامه ی آموزشی توانمندی احساسی بوده اند. هدف اصلی، کمک به مدیران برای تبدیل شدن به “مربیان احساسی” برای افراد زیردستشان است.

این آموزش به مدیران کمک می کند تا نقشی را که احساسات و عواطف در محل کار ایفا می کند، درک و آگاهی بیشتری از واکنش های احساسی خودشان کسب کنند.

این برنامه دربرگیرنده ی آموزش خودآگاهی، خودتنظیمی، همدلی و مهارت های اجتماعی است. جالب اینجاست که، این مهارت های راحت و بی دردسر به نتایج انکارناپذیری تبدیل می شوند. در یک مطالعه ی اخیر معلوم شد که مدیران آموزش دیده، کسب و کار خود را تا میانگین ۱۸.۱ درصد، در مقایسه با ۱۶.۲ درصد برای مدیران تعلیم ندیده، رشد و توسعه داده اند.

این میزان به مبلغ تخمینی ۲۴۷ میلیون دلار افزایش درآمد در طول دوره ی ۱۵ ماهه ی این مطالعه رسید. پام جی. اسمیت، که مدیر برنامه ریزی توانمندی احساسی است، می گوید که شرکت در نتیجه ی اجرای این برنامه، ابقای بیشتر و کارگریزی کمتری را ثبت کرده است.

اسمیت می گوید، هیچ کس به این برنامه اعزام نمی شود، چرا که به صورت اصلاحی مورد استفاده قرار نمی گیرد. وی می افزاید، حتی اگر اینطور باشد، این برنامه می تواند از طریق امکان دادن به مدیران برای توجه به اینکه در کجا خودشان مسبب مشکلات یا تشدید کننده ی آنها هستند، باعث تسهیل مشکلات با افراد بدقلق می شود. در مواقعی این کار کافی است.

(منبع: چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم، آر.برایتون باون و همکاران)

ادامه ی مقالات “کارمند بدقلق” را دنبال کنید…

برچسب ها:

دیدگاه بگذارید

avatar
  Subscribe  
با خبرم کن