لوگوی ایده پردازان
لوگوی ایده پردازان
عبارت مورد نظر را وارد کنید...
شاید برای شما جالب باشد
B2B bertonix content marketing dmark Google Ads host HTML ISP NLP PR pwconf startupgrind video marketing آداب اداری اثر مرکب احتیاط در ریسک کردن است! اخبار جعلی اخبار جعلی و کسب و کارها اخلاق در کار از خوب به عالی استارتاپ گرایند استخدام استراتژی اقیانوس آبی استراتژی های اثر بخش تبلیغات استرس استودیو ایده پردازان استوری اینستاگرام اشتراک‌گذاری محتوا افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر الوپیک انتقاد اندروید انگیزه ایجاد انگیزه در کارکنان ایده ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم ایلان ماسک و ده قانون موفقیت او ایمیل مارکتینگ اینستاگرام اینستاگرام مارکتنیگ اینستاگرام مارکتینگ بازار ارز بازار بورس بازار سکه بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی اینترنتی بازاریابی تلفنی بازاریابی در وکالت بازاریابی دیجیتال بازاریابی رویدادی بازاریابی سال ۲۰۲۰ بازاریابی محتوا بازاریابی مستقیم بازاریابی ویدیویی بازاریابی ویروسی بازاریابی چریکی بازیچه دست دیگران نباشید بحران کسب و کارها برتونیکس برنامه ایده پردازان برنامه نویسی برند سازی برندسازی شخصی بهانه بی بهانه بهینه سازی محتوا بهینه سازی موتور جستجو بهینه سازی گوگل بیت کوین تامین تجهیزات تبلیغات تبلیغات بازاریابی تبلیغات در گوگل تبلیغات کلیکی تجارت الکترونیک ترفندهای موفقیت تواضع توانمندسازی توسعه کسب و کار تولید محتوا تولید محتوای ویدیویی توییتر تپ‌سی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی تیم کوک و ده قانون موفقیت او جذب مشتری جعل خبر جف بزوس و ده قانون موفقیت او جلسات کاری جلسه حفظ تمرکز کارمندان حمایت خانواده موفق خرده فروشی خلاقیت خلق بهترین سال زندگی خودافشایی داستان های یک مدیر مارکتینگ دروغ رسانه ای ده قانون موفقیت بیل گیتس دورکاری دورکاری شرکت ها دیجیتال مارکتینگ دی مارک دینامیت موفقیت راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد شخصی رشد غیرمنتظره فروش رفتار سازمانی مثبت رهبران ارزش آفرین رهبری روان‌شناسی روان‌شناسی مدیریت روان‌شناسی کار روزمرگی ریسک سرمایه گذاری زبان بدن زندگی به همین سادگی سئو ساخت موشن گرافیک ساخت هویت تجاری سازماندهی ساماندهی سخنوری سرمایه سلامت سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شبکه‌های اجتماعی شکست کسب و کار شیرینی صفحه اول گوگل طراحی سایت طراحی لوگو طراحی محیط طراحی گرافیک طوفان فکری عادت عادت های مثبت عملکرد شغلی فرسودگی شغلی فرهنگ سازمانی فروش فروشنده باهوش فروشگاه اینترنتی فریلنسر فناوری فینتک قدرت بیان قدرت زمان قدرت فروش قدرت مذاکره قرارداد لینکدین مارکتینگ مارکتینگ پلن مارک زاکربرگ متقاعد کردن مثبت اندیشی مثل یک بیلیونر فکر کنید مجموعه ی کارآمد محتوا محصول مدیریت مدیریت بحران مدیریت ریسک مدیریت زمان مدیریت منابع انسانی مدیریت پروژه مدیریت کسب و کار مزیت رقابتی مسئولیت‌پذیری مستر تیستر مشاغل بازاریابی مشاغل محلی مشتری مداری مصاحبه معرفی کتاب منابع انسانی منابع مالی مهارت های تخصصی موتور جستجوی گوگل موتورهای جستجو موشن گرافیک موفقیت موفقیت در بازار کار موقعیت شغلی میوه فروشی نوآوری در مدیریت نکات مهم برگزاری جلسات نیروی کار نیلپر هاست و سرور هدف هشتگ همدلی هوش اجتماعی هوش خلاق واتس آپ وب فارسی وبلاگ نویسی وب مارکتینگ وبینار وقت شناسی ویدئو مارکتینگ ویدیو ویدیو مارکتینگ ویروس کرونا ویروس کرونا و دورکاری ویژگی های لازم یک مدیر پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی پویایی پیتر دراکر و ده قانون موفقیت او چطور با هر شخصی صحبت کنیم چه کسی تغییر را کشت چک و سفته کارآفرینی کارآفرینی زنان کارافرینی کارمند بد قلق کافه تهرون کتابفروشی کرونا کرونا و اقتصاد کسب و کار کسب و کار آنلاین کسب و کار خانگی کسب و کار موفق کسب و کارها در کرونا کسب و کارهای اینترنتی کسب و کارهای زنانه کسب و کارهای کوچک کسب و کار کوچک کلانا کلمات کلیدی کمپین حمایت کسب و کار کمپین‌های تبلیغاتی کپی رایتینگ گاو بنفش گزارش گل فروشی یوتیوب
۱۳۹۷/۰۹/۰۶
296 بازدید
۲ دیدگاه
اشتراک گذاری

کارمندان بدقلق : آیا به کم کارها کمک می کنید یا به زور آنها را بالا می کشید؟

شما اصلا نمی توانید کم کاری را تحمل کنید. حتی برای بزرگ ترین سازمان هایی که می خواهند هر وظیفه ی طاقت فرسایی را به دوش بکشند، بودجه ها بیش از حد اندک، سود ناخالص بیش از حد محدود و نیاز به رشد، بیش از حد شدید است.

در مجریانی که کار اضافه بر دوش دارند، غریزه ی اصلی اغلب، کنار گذاشتن مدیران کم کار است. روی هم رفته، چه کسی ظرفیت سر و کله زدن با آنها را دارد؟ جیم بولتون، رئیس شرکت مشاوره ی ارتباطات Ridge Associates می گوید: “کم کارها مقدار متنابهی از انرژی را برای اداره شدن می گیردند. شما نه تنها می بایست عملکرد آنها را اداره کنید، بلکه آنها بعنوان متخلفان همیشگی، در عملکرد شما به مشکل تبدیل می شوند.”

اخراج و تعویض مدیران کلیدی، وظیفه ای وقت گیر و طاقت فرساست. نه تنها فرآیند جداسازی آمیخته با دردسر و خطر است، بلکه به گفته ی مایکل واتکینز، استاد مدرسه ی عالی بازرگانی هاروارد، مدیری که شما استخدام می کنید ممکن است شش ماه یابیشتر طول بکشد تا ارزشی را به ثمر برساند.

بولتون می گوید، از این رو بسیاری از مدیران اجرایی اصلا با رفتار دردسرساز رودرو نمی شوند، آنها شیوه ی پرداختن به مساله را می یابند: “از فرد دوری می گزینند، در دادن بازخورد مبهم عمل می کنند و اغلب در تلاش برای جبران کار این کم کارها به این نتیجه می رسند که باید کار بیشتری انجام دهند. یکی از مدیرانی که با او کار کرده ام، شعبه ی هزار نفری خود را دوباره سازماندهی کرد به طوری که توانست فرد کم کار را مساله ی یک نفر دیگر بکند.”

“اما در نهایت انتخاب به این محدود می شود که یا باید ماهی را گرفت یا باید طعمه را رها کرد.”

کارشناسان می گویند، در این انتخاب شما به خودتان، به سازمان تان و به مدیر مورد بحث مدیون هستید تا برای تشخیص و بررسی علل ریشه ای عملکرد غیر قابل قبول حداقل یک بار تلاش کنید؛ به خصوص اگر آن کارمند در گذشته ارزشی را به اثبات رسانده باشد. برای انجام این کار، این نصیحت را از طرف کارشناسان مد نظر قرار دهید.

تشخیص و تجویز

قبل از آنکه بتوانید معضل یک مدیر کم کار را حل کنید، باید جزئیات مساله را محرز کنید. کار را با ارزیابی دقیق نتایج مدیر شروع کنید. جان بالدونی، نویسنده ی چندین کتاب در زمینه ی رهبری می پرسد: “مدیر مشغول انجام چه کاری هست یا مشغول انجام چه کاری نیست؟ آیا او افراد را تعیین می کند؟ اگر نمی کند، چرا؟”

بعد، بالدونی می گوید، نگاهی به نتایج ۳۶۰ درجه ای بکنید؛ چنانچه در دسترس شما هستند، “همکاران، رؤسا و کارکنان درباره ی مدیر چه می گویند؟”

علاوه بر آن، از مدیر درخواست شود دیدگاه خود را در خصوص اینکه چرا عملکردش ضعیف است توضیح بدهد. بعد همخوانی استعداد و مهارت را مد نظر قرار دهید: “از خود بپرسید آیا این مدیر در مقام درستی قرار گرفته است. آیا او استعداد درستی برای انجام شغل و نیز مهارت های لازم برای اجرا دارد؟ استعداد را نمی توانید تربیت کنید؛ اما مهارت ها را می توانید رشد و گسترش دهید.

به عقیده ی جوزف وینتروب، مسائل مربوط به عمکرد در نزد مدیران عمدتا “بر محور عدم درک عمومی انتظارات بین مدیران و رؤسای آنها استوار است. به گفته ی او، یک راه تشخیص آن ، این است که از مدیر بخواهید، سه چیز مهمی را که برای انجامشان حقوق دریافت می کند بنویسد. بعد رئیس آن مدیر به طور مستقل همان چیزها را بنویسد.”

بعد از اینکه هر دو نوشتن را پایان بردند، نتایج را با هم مقایسه می کنند. “در اکثر موارد، فهرست های نوشته شده به شدت متفاوت به نظر می آیند و میزان همخوانی، تقریبا یک مورد از سه مورد است.” با این داده، رئیس و مدیر می تواند با شفافیت بیشتری انتظارات را هماهنگ سازند تا به مدیر کمک شود روی انجام کارهای درست متمرکز شود.

بولتون به مدیران اجرایی هشدار می دهد برای ایجاد تغییر اساسی در عملکرد، انتظارات واقع بینانه ای داشته باشند. شش هفته یا بیشتر طول می کشد تا افراد الگوهای رفتاری را تغییر دهند. اگر زمان کافی به یک مدیر اختصاص دهید و او هنوز انتظاراتی را که شما به روشنی مطرح کرده اید برآورده نسازد؛ مجبور خواهید بود تصمیم بگیرید که آیا عملکرد مستمر او ارزش هزینه ای را دارد که شرکت شما بابت وضع موجود می پردازد.

(منبع: چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم، آر.برایتون باون و همکاران)

ادامه ی مقالات “کارمند بدقلق” را دنبال کنید…

پیوستن به خانواده ایده پردازان

با عضویت در خبرنامه ایده‌پردازان می‌توانید از آخرین اخبار و ویدئوهای ایده‌پردازان مطلع شوید.

دیدگاه های شما

لطفا دیدگاههای خود را با ما در میان بگذارید
guest
2 دیدگاه
قدیمی ترین
جدیدترین بیشترین رای
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرات
Alidabirirad

مطلب جالبی بود ممنون

آتنا نحوی

سپاس