از خوب به عالی: یک فرهنگ، نه یک ظالم

از خوب به عالی : یک فرهنگ، نه یک ظالم

وقتی صحبت از فرهنگ مبتنی بر نظم می شود، شرکت های هم تراز و ناپایدار هم، ادعا می کنند که درست به اندازه ی شرکت های رهسپار تعالی از نظم و انضباط برخوردارند. در نتیجه ما تصمیم گرفتیم این موضوع را مورد بررسی قرار دهیم، مشخص شد که این دو گروه شرکت، به رغم ظواهر امر، در واقع تفاوت عظیمی از لحاظ روش های اعمال نظم داشتند.

بدانیم که: شرکت های رهسپارتعالی رهبرانی سطح پنجم داشتند که فرهنگی ماندگار و مبتنی بر نظم را بنا می نهادند، حال آنکه شرکت های هم تراز و ناپایدار با مدیران سطح چهارمی اداره می شدند که شخصا و با اتکا به اهرم زور خواستار برقرای نظم بودند.

ری مک دونالد، مدیر شرکت بارافز در سال ۱۹۶۴، را در نظر بگیرید. او مردی باهوش اما خشن بود که بر گفتگوها و بحث ها نظارت می کرد، مدام لطیفه می گفت و کسانی که مثل خودش نبودند را به باد انتقاد می گرفت. او تمام امور را صرفا از طریق اقتدار شخصی خود به انجام می رساند.

او در دوران مدیریت خود، نتایج چشمگیری پدید آورد. هر یک دلاری که در این دوران سرمایه گذاری شد، تا زمانی که او بازنشسته شد و شرکت را ترک کرد، ۶.۶ برابر بیشتر از بازار بورس سود افزوده داشت. اما از آنجا که سازمان برای رسیدن به ثبات فاقد فرهنگی منظم بود، لذا نتوانست پس از او هم به این روند ادامه دهد.

شرکت بارافز دچار روند نزولی طولانی شد، به گونه ای که از پایان دوره ی تصدی مک دونالد تا سال ۲۰۰۰، سودهای مرکب آن به ۹۳ درصد زیر نرخ بازار سقوط کرد.

مشابه همین سرگذشت در شرکت رابرمید که استنلی گالت مدیریت آن را به عهده داشت، اتفاق افتاد. او قوانین سختی را بر این شرکت حاکم کرد، تصمیم گیری سخت گیرانه و تحلیل متقابل، تحقیق بازاریابی، تحلیل سودآوری، کنترل دقیق هزینه و غیره. گالت ساعت ۶.۳۰ صبح سر کار حاضر می شد و به طور دائم ۸۰ ساعت در هفته کار می کرد و از مدیران خود نیز توقع داشت همینطور عمل کنند.

یک روز در حالی که در خیابان منهتن قدم می زد، دربانی را دید که با خاک انداز ساخت شرکت رابرمید، مشغول ریختن زباله ها درون سطل بود. او در حال غر زدن و ناسزا گفتن بود. وقتی گالت دلیل ناراحتی اش را پرسید. او گفت که لبه ی خاک انداز به شدت ضخیم است. گالت به سرعت از مهندسین خود خواست تا این محصول را از نو طراحی کنند.

گالت گفت: “من در خصوص کیفیت، بسیار سختگیر هستم.” کارمند اجرایی ارشد او می گفت: “کیفیت نامرغوب او را خشمگین می کند.”

شرکت رابرمید تحت سختگیری این رهبر منضبط به گونه ای چشمگیر پیشرفت کرد، اما پس از رفتن او شرکت به طرز فجیعی تنزل کرد. در زمان تصدی او ارزش سهام شرکت نسبت به بازار بورس ۳.۱ به ۱ بود در حالیکه پس از او، ۵۴ درصد از ارزش وابسته به سهام خود را از دست داد و در نهایت به شرکت نیوول فروخته شد.

موارد فوق، بیانگر روشی است که ما در تمام شرکت های هم تراز و ناپایدار شاهد بودیم: پیشرفتی چشمگیر تحت مدیریت یک فرد منضبط و سختگیر و بعد سقوطی به همان اندازه فجیع در پی رفتن فرد منضبط، در حالیکه هیچ گونه فرهنگ منظم و پایداری از خود به جای نگذاشته یا اینکه در برخی موارد فرد منضبط، خود به فردی نامنظم تبدیل شده و به گونه ای توجیه ناپذیر از این سه محور فکری دور شده است.

بله، نظم عامل مهمی برای رسیدن به نتایج عالی است. اما اقدامات منظم بدون درک منظم این سه محور نمی توانند به نتایج عالی و پایدار منتهی شوند.

(منبع: از خوب به عالی، جیم کالینز)

ادامه ی مقالات “از خوب به عالی” را دنبال کنید…