کارمندان بدقلق: فهرستی برای انجام یک گفتگوی تادیبی (2)

کارمندان بدقلق : فهرستی برای انجام یک گفتگوی تادیبی (۲)

• از کارمند برای تغییر تعهد بگیرید

موافقت آن کارمند را برای بهبود رفتارش جویا شوید. وقتی به شیوه ای آرام و حرفه ای کاستی های کارمندان را گوشزد کنید، این تعهد را می دهند. اما اگر سرسختی کرد دلایلی که در پس خط مشی شرکت وجود دارند، بازگو کنید. یک قول شخصی برای اصلاح رفتار، موثرتر و بادوام تر از حکم رئیس است.

• مربی گری کنید اما مشورت ندهید

در یک گفتگوی تادیبی، آنچه سعی در انجامش دارید این است که کارمند را از طریق روشن ساختن انتظارات و واداشتن او به درک مسئولیت خود برای درست عمل کردن، تربیت کنید. مشورت دادن به او در خصوص مشکلات فردی اش کاملا متفاوت است و باید بر عهده ی متخصصان گذاشته شود.

• اگر مساله ای باقی ماند

گاهی کارمند در بهبود یافتن قصور خواهد کرد، یا به عادت های گذشته روی خواهد آورد. اقدامات زیر حجت را تمام می کنند و در نهایت ممکن است به خاتمه ی موجه و دفاع کار ختم شود.

• شفاها یادآوری کنید

با کارمند مورد نظر دیدار کنید تا قولش را برای تغییر کردن به یاد بیاورد. در توصیف قصورش در وفادار ماندن به آن تعهد و انتظارات شرکت از عملکرد، صریح باشید.

• به سراغ تذکر کتبی بروید

نشستی را که در ان تذکر شفاهی را ابراز کردید تکرار کنید، مسائل مربوط به ادامه ی رفتار نامناسب را اضافه کنید و توضیح دهید گزارش مستند این جلسه در یک پرونده به طور دائم ثبت خواهد شد. بهتر است یک نسخه از آن را به کارمند نیز بدهید.

• رویِ دادن مرخصی با حقوق به کارمند مورد نظر فکر کنید

بسیاری از شرکت ها در این مرحله از فرآیند تادیبی، قانون مرخصی یک روزه با حقوق را وضع کرده اند. ممکن است بپرسید چرا باید برای رفتار ضعیف و ادامه دار چیزی پرداخت کنم؟

اما این رفتار چندین مزیت دارد: این روش به تمرکز روی رفتار کارمند ادامه می دهد. تمایل شرکت را برای رسیدن به بهبول عملکرد و نه تنبیه صِرف نشان می دهد. همچنین می تواند خشمی را که کارمندان به خصوص در مدت مرخصی بدون حقوق احساس می کنند، به احساس گناه تبدیل کند.

شرکت هایی که از این ترفند استفاده می کنند، به طور مستمر متوجه شده اند که کارمندان برای شکایت های کمتری تشکیل پرونده می دهند و در تعداد اندکی از آن پرونده هایی که به جریان انداخته اند، برنده می شوند.

• اولتیماتوم بدهید

به کارمندان حق انتخاب بدهید: به آنها بگویید در مدت مرخصی، درباره ی نیازهای عملکردی شرکت فکر کنند و بعد، فردای همان روز یا خود را متعهد برآوردن آنها کنند یا به جای دیگری بروند.

• به کار خاتمه دهید

نبایستی اخراج را بعنوان آخرین مرحله فرایند تادیب در نظر گرفته شود. این کار، شکست فرایند است. تجربه نشان داده است بیشتر افرادی که به مرخصی “تصمیم گیری” رفته اند، با عزم جزم برای اصلاح رفتار خود برگشته اند.

شرکتی که از رویه های بالا تبعیت می کند، از نظر اخلاقی و به لحاظ قانونی، دلیل موجهی برای بیرون کردن کارمندان سازش ناپذیر و ادامه ی کار خواهید داشت.

(منبع: چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم، آر.برایتون باون و همکاران)

ادامه ی مقالات “کارمند بدقلق” را دنبال کنید…