چه کسی تغییر را کشت : صحنه ی جرم

چه کسی تغییر را کشت ؟
مک نالی از خودرو پیاده شد، خاکسترها را از کتش پاک کرد و آخرین پک را به سیگار ارزان قیمتش زد. این سومین پرونده ی قتل در این ماه بود. هر سه مورد دارای یک نام بودند: تغییر.

در حقیقت تحقیق در مورد مرگ تغییر کار همیشگی اش شده بود. در طول سال ها همیشه یک روش واضح مرگ وجود داشت. شرکتها از تغییر به درجاتی متفاوت استقبال می کردند. بنابر ظواهر، تغییر شروع به تلفیق با شرکت می کرد و سپس بدون هیچ هشداری تغییر مرده پیدا میشد و غالبا بدون هیچ زخم و جراحتی آشکار. شواهد همیشه ناکافی و مختصر بود و هرگز مقصر پیدا نمیشد.

مک نالی میدانست که مظنونان اصلی چه کسانی هستند. اولین باری نبود که این کار را انجام میداد. مظنونان همیشه یکسان بودند. دفترچه یادداشتش را باز کرد و به فهرستی که آماده کرده بود، نگاهی انداخت:
۱.فرهنگ: عقاید، باورها و الگوهای رفتاری غالب و اصلی را تعیین می کند که شرکت را تعریف می کند.
۲. تعهد: انگیزه و اعتماد شخص را در درگیری با رفتارهای جدیدی که برای تغییر نیازمند است، میسازد.
۳. حمایت مالی: مدیر ارشد است که مسؤولیت رسمی به کار گرفتن منابعی همچون زمان، هزینه ها و افراد را نسبت به ابتکار، اجرا و مداومت تغییر به عهده دارد و به طور کلی مسؤول موفقیت تغییر است.
۴. گروه مدیریت تغییر: همگی با همصدا شدن با یکدیگر، تغییر را در شرکت هدایت می کنند و نگرانی های افرادی را که از آنها خواسته شده است تغییر کنند، رفع می کنند.
۵. ارتباطات: فرصت هایی برای گفتگوی میان مدیران تغییر و افرادی که از آنها خواسته شده است تغییر کنند، ایجاد می کند.
۶ فوریت: توضیح می دهد که چرا تغییر لازم است و افراد به چه سرعتی باید روشی را که با آن کار می کنند، تغییر دهند.
۷. دیدگاه: تصویری واضح و قانع کننده را از آینده ای که تغییر در آن با موفقیت پذیرفته و تلفیق شده است، ترسیم می کند.
۸- برنامه ریزی: اولویت تغییر را نسبت به دیگر ابتکارات و مسؤولیتها توضیح می دهد؛ با افرادی که از آنها خواسته شده است تغییر کنند کار می کند تا برنامه ی اجرایی مفصل و واقع گرایانه ای فراهم آورد، و پس از آن زیربنای لازم برای حمایت از تغییر را اما بسازد.
۹. بودجه: تغییرات پیشنهادی را از جنبه ی مالی تجزیه و تحلیل می کند تا مشخص کند چگونه می توان به بهترین نحو منابع محدود را اختصاص داد و بازگشت سرمایه ای سالم را تضمین کرد.
۱۰. مربی: آموزش ها و تجربیات آموزشی را ارائه می کند تا مطمئن شود افرادی که از آنها خواسته شده است تغییر کنند، مهارتهای لازم را برای همراهی با تغییر و موفقیت در آینده دارا هستند.
۱۱. انگیزه: افراد را شناسایی یا تشویق می کند تا رفتارها و نتایج مطلوبی را که به امکان پذیر ساختن تغییر منجر می شود، تقویت کند.
۱۲. مدیریت اجرا: اهداف و انتظارات نسبت به رفتارها و نتایجی که تغییر را امکان پذیر می سازد، تعیین می کند، پیشرفت ها را نسبت به آن اهداف و انتظارات پیگیری می کند، بازخورد و آموزش و اسناد رسمی را از نتایج واقعی در مقابل نتایج مطلوب و دلخواه فراهم می کند.
۱۳. احساس مسؤولیت: با دیگران همراه می شود تا مطمئن شود که رفتارها و نتایج آنها هماهنگ و هم راستا با اهداف و انتظارات توافق شده هست و آیا مدیران به گفته هایشان عمل می کنند یا نه، و زمانی که رفتارها یا نتایج با رفتارها و نتایجی که تغییر را میسر می سازد هم راستا نیست، عواقبی معین می کند.
مک نالی آن برگه کاغذ را از دفتر یادداشتش پاره کرد، آن را به دستیارش داد و گفت: “من باید هر چه زودتر با این افراد مصاحبه کنم. به نظرم برای هر نفر سی تا چهل و پنج دقیقه کافی باشد. میتوانی ترتیبش را بدهی؟”

منبع: چه کسی تغییر را کشت ؟ (دکتر کن بلانچارد)

سری مقالات چه کسی تغییر را کشت را دنبال کنید