بالا بردن مهارت کارمندان، با تبدیل تعلیم به تربیت

بالا بردن مهارت کارمندان ، با تبدیل تعلیم به تربیت

ابتدا بهتر است تفاوت بین تربیت و تعلیم را بدانیم. عدم آشنایی با این مفاهیم باعث می شود بسیاری از مدیران نتوانند به رشد مهارت های کارکنان خود کمک کنند.

فراهم کردن علم، هدف تعلیم است. وقتی شما یک برنامه ی تعلیم و تربیتی را ارزیابی می کنید، تنها آن چه یک نفر در پایان دوره ی تعلیمی آموخته است را در نظر می گیرید. از طرف دیگر تربیت، علم و اطلاعات در اختیار افراد قرار نمی دهد، بلکه از این علم بعنوان وسیله استفاده می کند.

هدف یک برنامه ی تربیتی یا آموزشی، عمل است و شما با کاری که افراد می توانند انجام دهند یا انجام خواهند داد، آن را ارزیابی می کنید. تربیت باید سازمان یافته تر از تعلیم باشد، زیرا نتیجه ی یک علم و اطلاعات سازمان نیافته، گیجی و ابهام است. افراد گیج هرگز نمی توانند درست کار کنند، بنابراین یک برنامه ی تربیتی که به خوبی توضیح داده نشده، به خودی خود ناموفق می ماند.

آیا تا به حال ای سخن قدیمی را شنیده اید: “آنهایی که می توانند، انجام می دهند و آنهایی که نمی توانند، می آموزند؟” من در کار آموزش هستم و بارها این عبارت را شنیده ام. باید تصدیق کنم که در تمام زندگیم این حرف را یک توهین می دانستم.

وقتی به سن بلوغ رسیدن خواستم درستی این جمله را دریابم. در اکثر مواقع افرادی که آموزش می دهند، نمی توانند خود به آنچه می گویند عمل کنند، زیرا سطح مهارت به نسبت دانسته های ما بالا نمی رود.

حتی اگر تمام کارکنان از افرادی باشند که مانند یک فرهنگ لغات گویا، تمام اطلاعات را درباره ی شغل شان بدانند، در واقع نمی توانند تا وقتی این اطلاعات را از حالت تئوری به عملی در نیاورده اند، مهارت های لازم را کسب نمایند. ما مهارت را اینگونه تعریف می کنیم: “توانایی استفاده ی فوری و ساده از علم جهت انجام عملی.”

من در بیشتر عمر مشغول پرورش مهارت های خود بودم. اگرچه با فراست مهارت های لازم را شناخته ام، اما تا چند سال پیش درک درستی از اهمیت آن نداشتم.

من در سرتاسر زندگیم با اشتیاق شکار می رفتم. من در آلاباما بزرگ شدم و همراه پدرم با تفنگ دولول ۴۱۰ که او برای اولین بار در دهمین جشن تولدم به من هدیه داد شکار می کردم.

۴ سال پیش یک هفته قبل از روز شکرگزاری، من این تفنگ را بعنوان کادوی دهمین سال تولد به پسر یکی از دوستانم هدیه کردم و به او قول دادم که او را برای اولین شکار کبوتر بیرون ببرم. لحظه ای که او تفنگ را بدست گرفته، آماده بود برای شکار بیرون برود، من تقاضای او را رد کردم . گفتم: “راب، اگر تو تفنگ داری باید بدانی که چطور درست از آن استفاده کنی.”

ما به داخل حیاط پشتی رفتیم و بدون فشنگ وانمود کردیم که داریم تفنگ را پر می کنیم. این پسر مثل وقتی من بچه بودم، از انجام این تمرین لذت نبرد، اما برای اینکه بتواند شکار کند، این تمرین را انجام داد.

روز بعد با ماشین به طرف دشتی پر از کبوتر رفتیم که در آنجا ۱۰ یا ۱۲ شکارچی دیگر هم جمع شده بودند. دو مرد شکلیک کردند و هر کدام یک پرنده را زدند. با مشاهده این صحنه من یک تفنگ شکاری دو لول شماره ی ۱۲ برداشتم؛ سپس لوله را خم کردم و دو فشنگ درون خشاب گذاشتم و دوباره بستم.

ناگهان تیری شکلیک شد. با وحشتی بسیار عجیب، مردی را در ۲۰ قدمی دیدم که انگار از سر تا کمرش از پشت تیر خورده. من و دوستانم او را متوقف کردیم و لباسش را درآوردیم اما هیچ علامتی و حتی خراشی در بدنش ندیدیم. من برگشتم و با اطمینان دریافتم که به طرف زمین شلیک کرده ام.

آنچه که به او خورده بود، کمانه ی فشنگ، مقداری خار و خاشاک و چند سنگ ریزه بود. تنها دلیلی که من آن مرد را نکشتم، این است که وقتی ۱۰ سالم بود، پدرم به من یاد داد که همیشه با نگه داشتن تفنگ روی قنداق و نه روی لوله، خشاب تفنگ را ببندم. اگر آن روز من با بلند کردن لوله، خشاب را می بستم، آن مرد را از ناحیه ی کمر می زدم.

اکنون بگذارید به شما بگویم که ۳۰ سال بعد از اینکه پدرم آن آموزش را به من آموخت وقتی خشاب را بستم به هیچ وجه به قنداق فکر نکردم. من این کار را به صورت ناخودآگاه انجام دادم، زیرا این مهارت را درون خود پرورش داده بودم.

نکته ای که می خواهم اشاره کنم این است که مردم تا زمانی که نتوانند از دانش خود به طوری فوری و به راحتی در نتیجه ی یک عکس العمل طبیعی استفاده کنند، هنوز تربیت نیافته اند. پس آنها مهارت ندارند.

(منبع: ۱۳ اشتباه مهلک مدیران، رابرت مارویل)

ادامه ی مقالات راهکارهای مدیریتی را دنبال کنید…