IPE logo
IPE logo
عبارت مورد نظر را وارد کنید...
شاید برای شما جالب باشد
bertonix content marketing dmark pwconf startupgrind video marketing استارتاپ گرایند استراتژی های اثر بخش تبلیغات استوری اینستاگرام اشتراک‌گذاری محتوا افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر اندروید ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم ایمیل مارکتینگ اینستاگرام اینستاگرام مارکتنیگ اینستاگرام مارکتینگ بازار ارز بازار بورس بازار سکه بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی دیجیتال بازاریابی سال ۲۰۲۰ بازاریابی محتوا بازاریابی ویدیویی برتونیکس برنامه ایده پردازان برند سازی برندسازی شخصی بهینه سازی محتوا بهینه سازی موتور جستجو تبلیغات تبلیغات کلیکی تواضع تولید محتوا تولید محتوای ویدیویی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی خلاقیت دیجیتال مارکتینگ دی مارک راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد غیرمنتظره فروش رهبران ارزش آفرین ریسک سرمایه گذاری سئو ساخت هویت تجاری سرمایه سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شبکه‌های اجتماعی شیرینی طراحی لوگو فروش فروشگاه اینترنتی فریلنسر قدرت مذاکره مارکتینگ مارکتینگ پلن محتوا محصول مدیریت مدیریت منابع انسانی مدیریت کسب و کار مشاغل بازاریابی مشتری مداری مصاحبه موفقیت موفقیت در بازار کار میوه فروشی نیلپر هاست و سرور هشتگ وب فارسی وب مارکتینگ وبینار ویدئو مارکتینگ ویدیو ویدیو مارکتینگ پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی کارآفرینی کافه تهرون کتابفروشی کسب و کار آنلاین کسب و کار موفق کسب و کارهای اینترنتی کلانا کلمات کلیدی کمپین‌های تبلیغاتی کپی رایتینگ گل فروشی
کارمندان بدقلق

کارمندان بدقلق: برقراری ارتباط برای جلوگیری از رفتار بدقلق

کارمندان بدقلق : برقراری ارتباط برای جلوگیری از رفتار بدقلق

مقاله ی “مدیریت منفی نگری” با بررسی یکی از ابعاد بسیار حیاتی برقراری ارتباط در خصوص رفتار بدقلق مطرح می کند: با درک شیوه های تعارض آمیز بین همکاران (که منجر به بحث ها و تنش های بین فردی مخرب شوند) می توان به بهبود کار تیمی کمک کرد.

رابرت برامسون پنج سبک از این نوع تفکر را شناسایی کرده است، که مثال پنج نوع متفاوت از افراد است: سنتنزگراها Synthesists از تمایل برای درک انگیزه می گیرند؛ آرمان گراها Idealists در صددند تا بین عقاید متفاوت آشتی برقرار کنند؛ عمل گراها Pragmatists اقدام ملموس را بر تحلیل و نظریه پرداری ترجیح می دهند؛ تحلیل گراها بر فرآیندهای عقلانی حل مساله تاکید دارند و واقع گراها نیاز چندانی برای سنتز، تحلیل، یا مصالحه نمی بینند، زیرا عقیده دارند حقایق به سهولت بر همه آشکار می شود.

به منظور بهره بردن از “تعامل اخلاق”، که وقتی افراد با سبک های فکری مختلف با یکدیگر کار می کنند بوجود می آید، می بایست نسبت به آمیزه های سبک ها که می تواند بیشتر وقت ها “حالت انفجاری” پیدا کنند، هوشیار باشید. مثلا، سنتزگراها در اغلب موارد بحث کنندگانی بی پیرایه هستند که دوست دارند در مورد یک نکته به فکر یا بحث مشغول شوند.

وقتی سنتزگراها با عمل گراها، که دغدغه ی اصلی آنها “پیشرفت داشتن در کار” است، در کنار هم قرار می گیرند، جر و بحث ها شروع می شود. اگر دیدید که در تیم شما چنین تنش هایی بوجود آمده است. این جر و بحث ها را در جهت اهداف شرکت هدایت کنید و به بازیگران دیگر اجازه ندهید حملات فردی را آغاز کنند.

در مقاله ی “فهرستی برای انجام مکالمه ی تأدیبی”، ادوارد پریویت برای بهره جستن از برقراری ارتباط به منظور جلوگیری از بروز رفتار بدقلق از همان وهله ی اول، رهنمودهایی را ارائه می کند. مثلا می توانید از طریق ارائه ی بازخورد مثبت و سازنده، به محض اینکه نشانه ای از افت عملکرد در کارمند مشاهده کردید، او را آگاه کنید.

اگر رفتاری بدقلق پدید می آید وی توصیه می کند، زمانی که عصبانی هستید اقدام نکنید. به جای آن صبر کنید تا آرام شوید. به طور خصوصی سرزنش کنید و از فرد بخواهید عللی را که در پس رفتار بدقلق او وجود دارد، توضیح دهد. اگر آن رفتار ادامه داشت، از یک پروتکل استاندارد که شامل تذکرات شفاهی و بعد کتبی، مرخصی با حقوق، اولتیماتوم، و بعنوان آخرین راه چاره، پایان اشتغال است، استفاده کنید.

مجموعه ی مهارت های ارتباطی شما، برای مواجهه با رفتار بدقلق شامل مربیگری، استفاده از گفتگوهای فرد به فرد برای کمک به دیگران در رسیدن به تغییرات مطلوب و مستمر در رفتار، می باشد. نیک مورگان، نویسنده ی امور مدیریتی در مقاله ای، از حوزه ی مربیگری مدیران استفاده می کند تا موثرترین تکنیک های برقراری ارتباط برای دست و پنجه نرم کردن با رفتارهای دردسرساز مورد تاکید قرار دهد.

یکی از این تکنیک ها ارائه ی دیگاهی قانع کننده به فردی است که رفتار نامطلوبی را از خود بروز می دهد. مثلا کارمندی را تصور کنید که به طور مستمر مبادرت به ارائه ی طرح ها و پیشنهادهایی می کند که با شلختگی نوشته شده اند. در این مورد، به جای گفتن به آن فرد برای نوشتن دوباره ی پیشنهاد یا طرح، “توضیح دهید که این سند برای شرکت چقدر اهمیت دارد و بعد، به او بگویید که برود و آن را دوباره انجام دهد.”

مورگان به مدیران توصیه می کند تا “متعهد به گفتن واقعیت باشند. این برای داشتن گفت و گویی موثر در خصوص تغییر، یک پیش شرط است.” گفتن حقیقت به استفاده از واژگان مناسب، یعنی پرهیز از ظاهرسازی، اصطلاحات خاص، سرهم کردن و دیگر شیوه هایی بستگی دارد که با آنها در مواقعی، ظاهر چیزهای سختی را که لازم است بگوییم تا فضای مناسبی برای تغییر ایجاد شود، فریبنده سازیم.

مورگان اشاره می کند، وقتی این توصیه ها را در پیش بگیرید “برای دیگران جاذبه ی بیشتری خواهید داشت، زیرا آنها درمی یابند که می شود به شما اعتماد کرد.”

همچنین، می توانید به مواقعی اشاره کنید که فرد در گذشته موفق بوده است و توضیح دهید چطور “خصوصیاتی که به آن موفقیت ها منتهی می شدند را می توان در حوزه هایی بکار گرفت که نیازمند بهسازی هستند.” سپس در خصوص یک برنامه ی کاری به توافق برسید، از آن کارمند دعوت کنید تا مراحلی را پیشنهاد کند که می تواند آنها را برای بررسی مسائل شناسایی شده طی کند. در نهایت، کار را با تعیین تاریخ و ساعتی برای دیدار مجدد به منظور بررسی رسمی پیشرفت مرتبط با برنامه ی کار پیگیری کنید.

(منبع: چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم، آر.برایتون باون و همکاران)

ادامه ی مقالات “کارمند بدقلق” را دنبال کنید…

مطالب مرتبط

دیدگاه خود را بگذارید

avatar