ایده پردازان
ایده پردازان
عبارت مورد نظر خود را جستجو نمایید
B2B bertonix content marketing dmark Google Ads host HTML ISP NLP PR pwconf startupgrind video marketing آداب اداری اثر مرکب احتیاط در ریسک کردن است! اخبار جعلی اخبار جعلی و کسب و کارها اخلاق در کار از خوب به عالی استارتاپ گرایند استخدام استراتژی اقیانوس آبی استراتژی های اثر بخش تبلیغات استرس استودیو ایده پردازان استوری اینستاگرام اشتراک‌گذاری محتوا افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر الوپیک انتقاد اندروید انگیزه ایجاد انگیزه در کارکنان ایده ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم ایلان ماسک و ده قانون موفقیت او ایمیل مارکتینگ اینستاگرام اینستاگرام مارکتنیگ اینستاگرام مارکتینگ بازار ارز بازار بورس بازار سکه بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی اینترنتی بازاریابی تلفنی بازاریابی در وکالت بازاریابی دیجیتال بازاریابی رویدادی بازاریابی سال ۲۰۲۰ بازاریابی محتوا بازاریابی مستقیم بازاریابی ویدیویی بازاریابی ویروسی بازاریابی چریکی بازیچه دست دیگران نباشید بحران کسب و کارها برتونیکس برنامه ایده پردازان برنامه نویسی برند سازی برندسازی شخصی بهانه بی بهانه بهینه سازی محتوا بهینه سازی موتور جستجو بهینه سازی گوگل بیت کوین تامین تجهیزات تبلیغات تبلیغات بازاریابی تبلیغات در گوگل تبلیغات کلیکی تجارت الکترونیک ترفندهای موفقیت تواضع توانمندسازی توسعه کسب و کار تولید محتوا تولید محتوای ویدیویی توییتر تپ‌سی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی تیم کوک و ده قانون موفقیت او جذب مشتری جعل خبر جف بزوس و ده قانون موفقیت او جلسات کاری جلسه حفظ تمرکز کارمندان حمایت خانواده موفق خرده فروشی خلاقیت خلق بهترین سال زندگی خودافشایی داستان های یک مدیر مارکتینگ دروغ رسانه ای ده قانون موفقیت بیل گیتس دورکاری دورکاری شرکت ها دیجیتال مارکتینگ دی مارک دینامیت موفقیت راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد شخصی رشد غیرمنتظره فروش رفتار سازمانی مثبت رهبران ارزش آفرین رهبری روان‌شناسی روان‌شناسی مدیریت روان‌شناسی کار روزمرگی ریسک سرمایه گذاری زبان بدن زندگی به همین سادگی سئو ساخت موشن گرافیک ساخت هویت تجاری سازماندهی ساماندهی سخنوری سرمایه سلامت سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شبکه‌های اجتماعی شکست کسب و کار شیرینی صفحه اول گوگل طراحی سایت طراحی لوگو طراحی محیط طراحی گرافیک طوفان فکری عادت عادت های مثبت عملکرد شغلی فرسودگی شغلی فرهنگ سازمانی فروش فروشنده باهوش فروشگاه اینترنتی فریلنسر فناوری فینتک قدرت بیان قدرت زمان قدرت فروش قدرت مذاکره قرارداد لینکدین مارکتینگ مارکتینگ پلن مارک زاکربرگ متقاعد کردن مثبت اندیشی مثل یک بیلیونر فکر کنید مجموعه ی کارآمد محتوا محصول مدیریت مدیریت بحران مدیریت ریسک مدیریت زمان مدیریت منابع انسانی مدیریت پروژه مدیریت کسب و کار مزیت رقابتی مسئولیت‌پذیری مستر تیستر مشاغل بازاریابی مشاغل محلی مشتری مداری مصاحبه معرفی کتاب منابع انسانی منابع مالی مهارت های تخصصی موتور جستجوی گوگل موتورهای جستجو موشن گرافیک موفقیت موفقیت در بازار کار موقعیت شغلی میوه فروشی نوآوری در مدیریت نکات مهم برگزاری جلسات نیروی کار نیلپر هاست و سرور هدف هشتگ همدلی هوش اجتماعی هوش خلاق واتس آپ وب فارسی وبلاگ نویسی وب مارکتینگ وبینار وقت شناسی ویدئو مارکتینگ ویدیو ویدیو مارکتینگ ویروس کرونا ویروس کرونا و دورکاری ویژگی های لازم یک مدیر پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی پویایی پیتر دراکر و ده قانون موفقیت او چطور با هر شخصی صحبت کنیم چه کسی تغییر را کشت چک و سفته کارآفرینی کارآفرینی زنان کارافرینی کارمند بد قلق کافه تهرون کتابفروشی کرونا کرونا و اقتصاد کسب و کار کسب و کار آنلاین کسب و کار خانگی کسب و کار موفق کسب و کارها در کرونا کسب و کارهای اینترنتی کسب و کارهای زنانه کسب و کارهای کوچک کسب و کار کوچک کلانا کلمات کلیدی کمپین حمایت کسب و کار کمپین‌های تبلیغاتی کپی رایتینگ گاو بنفش گزارش گل فروشی یوتیوب
1398/12/12
بدون دیدگاه
اشتراک گذاری

متأسفانه این روال برای برخی از مدیران تبدیل به یک روند تکراری شده که باید عذر نیرویی استخدام شده را بخواهند و مجددا روند استخدام نیروی کار را شروع کنند. بدون شک این افراد می خواهند بدانند که در این مسیر چه اشتباهی مرتکب شده اند که در حال حاضر تاوان آن را می‌دهند. معمولاً مدیرانی که نسبت به استخدام نیروی انسانی سخت گیری‌های بیشتری به خرج می‌دهند و روند مصاحبه را تا زمان پیدا کردن بهترین گزینه ادامه می دهند دچار چنین مشکلاتی هم می‌شوند.

اما با تجربه‌ای که ما در استخدام نیروی کار و بازدهی آنها در محیط های کاری داریم در ادامه به شما خواهیم گفت که مدیران چه اشتباهاتی را انجام می‌دهند و تبعات آن چیست؟

نداشتن توصیف دقیق از موقعیت شغلی و شرایط استخدام نیروی کار

یک مدیر باید موقعیت شغلی را به طور دقیق و صادقانه به هنگام پخش کردن آگهی استخدام توصیف کند. اگر این کار انجام نشود احتمالا نامزد های با کیفیت و با توانایی های متفاوتی جذب آگهی خواهند شد که برخی از آنها حتی نمی دانند که نقش نیروی انسانی در این شرکت چیست.

البته این به معنی سخت کردن شرایط برای استخدام نیروی کار نیست که ممکن است موقعیت خود را هم تحت الشعاع قرار دهید. همانطور که شرح وظایف مشخصی برای نیروی انسانی قبلی در شرکت خود داشته اید در آگهی جدید هم شرح وظایف را بنویسید و مهارت هایی که برای این کار نیاز دارید مشخص کنید. در این وضعیت نیروی کار جدید به شکل جاه طلبانه ای می داند که باید چه کاری انجام دهد و این می‌تواند بهترین نیروی انسانی را به کسب و کار شما بکشاند.

عدم توجه به استخدام نیروهای داخلی

خوشبختانه این اتفاق کمتر در مورد شرکت‌های ایرانی رخ می‌دهد و معمولاً بیشتر نیروهای آنها داخلی و بومی هستند. البته در شهرهای بزرگ مانند تهران و اصفهان به کارگیری نیروهای غیربومی امری اجتناب ناپذیر است. به کارگیری نیروهای بومی و روند آموزش، توجیه آنها را نسبت به وقایع مختلف آسان می کند و این باعث می شود که هزینه بکارگیری نیروهای انسانی برای یک شرکت پایین تر بیاید.

استخدام نیروی کار غیربومی در وهله اول دوره گذار کوتاه یا بلندی برای مدیران به وجود می آورد تا آنها را نسبت به ارزش ها و رسالت های سازمانی توجیه کنند. آنها همچنین انتظار دارند که نیروی تازه جذب شده خیلی سریعتر با نقش جدید خو بگیرد و وارد جریان کار شود. بنابراین از مدیران انتظار می‌رود که توجه بیشتری به جذب نیروهای بومی داشته باشند و تنها در مواردی به سراغ نیروهای غیربومی بروند که امکان استخدام نیروهای داخلی برای آنها فراهم نشود.

اتکای بیش از حد به مصاحبه در جریان استخدام نیروی کار

برخی از مدیران صرفاً مصاحبه را اصلی ترین شیوه ارزیابی افراد مختلف برای استخدام در شرکت خود در نظر می‌گیرند، اما آیا این بهترین روش ممکن است؟

لازلو باک به عنوان مدیر ارشد گوگل در سال ۲۰۱۵ در کتاب خود می‌گوید که بیشتر مصاحبه ها هدر دادن وقت هستند، اکثر نیروهای انسانی تلاش می کنند که درک دقیقی از روند مصاحبه داشته باشند و در یک دوره زمانی کوتاه صرفاً یک شخص مصاحبه کننده را تحت تاثیر قرار دهند.

استخدام نیروی کار باید به شکلی طراحی شود که توانایی ها و مهارت های فرد مورد نظر را قضاوت کند. شما اگر چه با مصاحبه می توانید اطلاعات خوبی از وضعیت آموزش فرد به دست بیاورید اما فراموش نکنید که این افراد قبلا خود را برای مصاحبه آماده کرده اند و باید شیوه های دیگری برای ارزیابی مهارت و واجد شرایط بودن آنها را در اختیار داشته باشید.

تعصب بیش از حد به یک موقعیت خاص

استخدام نیروی کار به توانایی تصمیم گیری مدیران متکی است و این معنی را می رساند که باید تعصب ناخودآگاه خود را کنترل کند. شما به عنوان یک مدیر ممکن است به افرادی که پیشینه یا سابقه اجتماعی بهتری دارند یا حتی قومیت و محدوده سنی خاصی علاقه داشته باشید و آن را به عنوان معیار اصلی به کارگیری نیروی انسانی در نظر بگیرید.

گرفتن نامزد های شغلی صرفاً با در نظر گرفتن این موارد می‌تواند تبعات بدی برای شرایط کاری شما ایجاد کند. صرف نظر از تعصبات و علایق خاص به شما کمک می‌کند که استعداد بیشتری برای پیشرفت داشته باشید و بهترین فرد را برای موقعیت شغلی فعلی استخدام کنید.

استخدام کسانی که کیفیت پایین تری نسبت به شما دارند

متاسفانه این رفتار در بسیاری از مدیران دیده شده و برخی از آنها از گرفتن اشخاصی که اعتماد به نفس بالا یا استعداد بیشتری دارند میترسند. در واقع مدیران و مسئول مصاحبه احساس می کند که این شخص جدید می‌تواند تهدیدی برای موقعیت فعلی آنها باشد. اما یک مدیر هوشمند می‌داند که چگونه از یک نیروی انسانی با استعداد و با کیفیت برای پوشش دادن نقاط ضعف خود استفاده کند.

استخدام افرادی که از شما بهتر هستند می توانند مهارت های شما را هم بهبود بخشد و تجارت و کسب و کار شما را به سمت جلو حرکت دهد. به عنوان مثال، لی لاکوکا به عنوان مدیر اجرایی یک شرکت اتومبیل رانی در ایالات متحده اشاره کرده که من افرادی را استخدام می‌کنم که از من بهتر باشند و این توانایی را داشته باشد که ما را از مسیر فعلی خارج کنند. این نشان می دهد که متمرکز شدن روی افراد با استعداد در جریان استخدام نیروی کار تا چه اندازه می‌تواند مسیر پیشرفت را هموارتر کند.

استخدام کسانی که کیفیت پایین تری نسبت به شما دارند

S

رد کردن افرادی که صلاحیت آنها بیشتر از موقعیت شغلی فعلی است

رد کردن افراد واجد شرایط وسوسه برانگیز است و با توجه به موارد قبلی که گفتیم بسیاری از مدیران ترجیح می دهند که در همان شروع مصاحبه و به بهانه های مختلف آنها را رد کنند.

افراد با تجربه و با استعداد می توانند مهارت و توانایی بیشتری برای کمک به شما در پیشرفت تیم به وجود بیاورند و این می‌تواند مسیر کسب و کار شما را بهبود ببخشد. شاید ترس مدیران از استخدام نیروی کاری دارای صلاحیت این باشد که برای مدت طولانی در این کسب و کار باقی بمانند. اما فراموش نکنیم که مدیران ابزارهای مختلفی برای افزایش وفاداری کارکنان در اختیار دارند و می توانند از پاداش یا از ابزارهای دیگری برای توجیه ماندگاری آنها استفاده کنند و از این افراد به بهترین شکل ممکن بهره ببرند.

انتظار برای یافتن یک شخص کامل در استخدام نیروی کار

مطمئناً هر کدام از مدیران تصویری از کارمند ایده‌آل خود را دارند و منتظر او هستند. اما انتظار بیش از حد برای این افراد و منتظر نگه داشتن کسب و کار به خاطر آنها می تواند بازدهی کار را به خطر بیاندازند. در این موقعیت سایر اعضای تیم مجبور هستند که بار اضافه یا اضافه کاری را تحمل کنند و این امر می‌تواند روحیه آنها را تحت تاثیر قرار دهد.

همه ما دوست داریم که در استخدام نیروی کار به سراغ یک فرد ایده‌آل برویم، اما پیدا کردن این افراد بسیار سخت است. توصیه ما این است که به جای انتظار برای شخصی که دقیقا متناسب با نقش مورد نظر شما باشد، بهتر است بهترین کسی را استخدام کنید که بیشتر شرایط اصلی شما را برآورده می‌کند. این افراد آمادگی لازم برای یادگیری مهارت‌های جدید را دارند و این می‌تواند مسیر خوبی برای آنها باشد.

عجله در استخدام نیروی کار

در هر حال ممکن است یک نامزد کامل برای موقعیت شغلی شما وجود نداشته باشد. اما این بدان معنی نیست که باید استخدام را خیلی سریع انجام دهید و به اولین کسی که رسیدید استخدام کنید. برای استخدام نیروی کار وقت بگذارید و به این موضوع فکر کنید که آموزش یک شخص جدید چقدر وقت و هزینه شما را از بین می‌برد و مجددا ممکن است روند استخدام را تکرار کنید.

در برخی موارد اگر مجبور هستید دو بار مصاحبه کنید و در صورت لزوم یک پیمانکار یا یک مصاحبه گر مستقل در نظر بگیرید تا بتواند این نقش را پوشش دهد تا اینکه شما بهترین شخصیتی که می‌توانید به دست می آورید. در واقع یک مدیر با تجربه باید این موضوع را تشخیص دهد که تا چه اندازه برای پیدا کردن بهترین افراد زمان بگذارد و محدودیت زمانی او با توجه به وضعیت نیروی کار فعلی چقدر است.

عجله در استخدام نیروی کار

اتکای بیش از حد به رزومه ها و منابع

به نظر شما یک مدیر چقدر می تواند به اطلاعات نوشته شده در رزومه ها اعتماد کند؟ در بررسی بیش از ۲۰۰۰ مدیر منابع انسانی و استخدامی در ایالات متحده مشخص شده که تقریبا ۶۰% از کارفرمایان دروغ های مختلفی را در رزومه کاندیداها پیدا کردند. به عنوان مثال، در حالی که ممکن است یک فرد ادعای مدیریت یک تیم را داشته تنها سابقه او مدیریت یک گروه در دوره مدرسه بوده است.

اگرچه ممکن است متقاضیان تجار تجربه و مدارک عالی در رزومه خود آورده باشند، اما مدیران از بررسی جزئیات باید به واقعیت پی ببرند. با این حال بیش از حد روی منابع و رزومه ها متکی نشوید و صرفاً آنها را به عنوان تجربه مثبت یا منفی یک شخص در یک سازمان در نظر بگیرید. حالا این شما هستید که با بررسی خصوصیات فردی و شرایط کلی او در استخدام نیروی کار به سراغ افرادی بروید که بیشترین بازدهی را به کسب و کار شما بدهند.

خوشحال می شویم که شما هم در بحث ما شرکت کنید و نظر خود را از قسمت پایین همین مطلب مطرح کنید تا سایر کاربران هم استفاده کنند.

پیوستن به خانواده ایده پردازان

دیدگاه های شما

لطفا دیدگاههای خود را با ما در میان بگذارید
guest
0 دیدگاه
Inline Feedbacks
مشاهده همه نظرات