کارمندان بدقلق: نیازها و مسائل خاص را بشناسید

کارمندان بدقلق : نیازها و مسائل خاص را بشناسید

آنچه وارد یک درگیری می کنیم، سوء ظن، خشم، عقیده ی راسخی که نمی توانیم بدست آوریم، ممکن است تعارض را به جهاتی سوق دهد که در اصلاح آن مستاصل شویم.

برای ذکر مثالی بر پایه ی یک وضعیت واقعی، باید گفت یک آقای اقتصاددان از سِمت شماره ی ۲، که واحد پیش بینی اقتصادی را در یک شرکت بزرگ مدیریت پول هدایت می کند، انتقال داده شد تا عهده دار سمت واحد پیش بینی در یک شرکت رقیب کوچک تر باشد.

زیردست جدید او که خانم اقتصاددان بسیار قابلی بود، تحقیق درباره ی پیش بینی ها و نوشتن آنها را با مداخله ی جزئی رئیس قدیمی خود انجام داده بود. اما رئیس جدید او از هر پیش نویسی که این خانم به او می داد انتقاد می کرد، و او مجبور می شد ساعاتی را صرف بازنویسی کار خود کند. با هر بار رگبار بازخورد شکاکانه ی رئیس، تندخویی و عصبانیت او افزایش می یافت.

این دو، مشغول تجربه ی نیازهای هویتی بودند. این خانم نیاز شدیدی به خودمختاری و احساس غرور و مباهات به نویسندگی داشت. اما آن مرد از توانایی اش در یافتن گرایش های افراد و از سوابق واحد قبلی خود، حس و ادراکی قوی برای پیش بینی دقیق کسب کرده بود. برای اوضاعی مانند این، راجر فیشر و ویلیام اورای، نویسندگان کتاب “رسیدن به بلی Getting to yes”، پیشنهاد می کنند گامی به عقب برداشته که آنها آن را “نشستن در بالکن” می نامند؛ تا دیدگاهی کلی نسبت به آنچه عملا در زمان تعارض رخ می دهد، بدست آید.

دیدگاه “بالکن” احتمالا برای آن خانم اقتصاد دادن روشن می کند که رئیس جدیدش توانمندی های او را مورد حمله قرار نداده بود. او، بنا به دلایلی، صرفا شایستگی های خود را ابراز می کند. آن خانم احتمالا این نکته را کشف می کند که قبل از نوشتن پیش نویس های خود، یک طرح کلی ارائه کند و با ورود به فرآیند مبادله ی دانسته ها بتواند تفکر رئیس جدید را در نوشته های خود ادغام کند.

(منبع: چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم، آر.برایتون باون و همکاران)

ادامه ی مقالات “کارمند بدقلق” را دنبال کنید…