کارمندان بدقلق: اصلا کاری نکنید؛ همانجا بنشینید

کارمندان بدقلق : اصلا کاری نکنید؛ همانجا بنشینید

یکی از کارمندان با عصبانیت وارد دفتر کار شما می شود و از معاون جدید شکایت می کند. او به شدت برافروخته است و شما نمی دانید چطور می توانید کمکش کنید.

تمایل بسیاری از مدیران این است که شتابزده وارد ماجرا شوند. در مقام یک مدیر، این وظیفه ی شماست که مسائل را حل کنید و درگیری ها را به پایان برسانید. درست است؟

اما نه اینقدر سریع. آیا تا به حال فکر کرده اید که اصلا کاری نکنید؟ با توجه به رواج اصطلاحاتی مانند ایجاد مزاحمت، مدیریت خشم و دلخوری کارمند در محیط های کاری آمریکا، می توان امید داشت که شرکت ها از آگاهی افزایش یافته ای نسبت به روشی که مردم با همدیگر رفتار می کنند، برخوردارند. اما افسوس، یکی از کاستی های وضعیت جاری این است که بسیاری از کارمندان به جای اینکه خودشان به رفع و رجوع آن بپردازند، تصمیم می گیرند اجازه دهند ناظرانشان به حل و فصل مناقشات بپردازند.

این امر دو مساله ی قابل توجه را پدید می آورد. اول، برنامه های مدیران در حال حاضر بیش از حد فشرده شده اند. ویلیم آنکن جی آر می نویسد: “اکثر مدیران بیش از آنکه حتی اندکی متوجه باشند، زمان بسیار زیادی را صرف مشکلات زیردستان خود می کنند.”

در یک مطالعه معلوم شد که ۴۲ درصد زمان مدیرانی که در نظرسنجی شرکت کردند، صرف سر و کله زدن با تعارضات اداری می شود. دوم، اگر مدیران هیچ وقت به کارمندان اجازه ندهند تعارضات بین خود را حل کنند، هرگز بخشی از یک واحد یا عملکرد عالی نخواهند شد. در مراحلی، زیردست ها باید یاد بگیرند چطور همکاری و به طور مستقیم ارتباط برقرار کنند.

به عبارت دیگر، شتاب نکردن در حل و فصلِ  بگومگوی هر کارمند می تواند یک اندازه، هم به نفع شمای مدیر و هم به نفع زیردستان مستقیم شما باشد.کریستین کاتسکو رئیس شرکت مشاوره ای Capstone Group که در بهبود عملکرد تخصص دارد می گوید: “مداخله یک استراتژی محسوب می شود،درست همانطور که عدم مداخله یک استراتژی است.”

تصمیم شما برای مداخله یا عدم مداخله، باید نتیجه ی تفکری همه جانبه باشد، نه واکنشی عاطفی به درگیری. در کل، تعارض اغلب در بین افرادی بروز می کند که نسبت به آنچه انجام می دهند، دقت دارند. شاید به جای پایان دادن به مناقشه در اسرع وقت، دغدغه ی اصلی شما باید این باشد که: چطور می توان به بهترین نحو از این درگیری برای بهبود تعاملات گروه استفاده کرد؟

دیوید لیپسکی، مدیر موسسه ی حل و فصل تعارض در دانشگاه کرنل می گوید: “اگر مشاجره با عملکرد کارمند تداخل نداشته باشد، یا برهم زننده ی محیط کار و تخطی از خط مشی شرکت نباشد، در آن صورت مسامحه ای ملایم، احتمالا رویکرد مناسبی برای مدیر محسوب می شود.”

جون للوید، مشاور مدیریت توصیه می کند، چنین مشاجره ای را فرصتی برای اعضای ستاد خود برای تکمیل مهارت های حل مشکل شان در نظر بگیرید. هرچند ممکن است شما در چنین اوضاعی کاری نکنید، بسیار مهم است که “به طور فعالی بی تفاوت” باشد.

بعنوان یک رویکرد کلی و بعنوان واکنشی به مخالفت های خاص کارمندی که شما از آن آگاه هستید، لازم است این دورنما را بیان کنید: “کارکنانی که تعارضات خاص خود را حل و فصل می کنند، فرصتی برای پیشرفت و توسعه است.”

پس، با بازگشت به مثال آن زیردست که درباره ی معاون جدید شکایت دارد، سعی نکنید داوری مساله ای را به عهده بگیرید که آن کارمند مشغول مطرح کردن آن است. به جای پرسش از زیردست، که مایل است چه کاری شما انجام دهید، بپرسید نظر دارد چه کاری انجام دهد.

البته، همه ی کارکنان تصور نمی کنند که در جایگاه خود در شرکت، تجربه ی کافی یا اعتماد به نفس کافی برای حل این مساله داشته باشند. لازم است با سبک برقراری ارتباط و پختگی کارکنان خود آشنا باشید تا روی واکنش خود تصمیم بگیرید.

اما در کل، ماتیو ژیلبرت، نویسنده ی “معجزات برقراری ارتباط در محل کار” می گوید، “اگر با احترام با کارکنان خود برخورد کنید، اگر آنها اینطور تصور کنند که به آنها برای انجام کار درست اعتماد شده است، در بیشتر مواقع، آنها اطمینان و اعتماد به نفس برای حل و فصل مسائل و قضایایی را خواهند داشت که در حین تعارضات محل کار مطرح می شوند.”

(منبع: چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم، آر.برایتون باون و همکاران)

ادامه ی مقالات “کارمند بدقلق” را دنبال کنید…