هنر انتقاد به شیوه‌ی سازنده

هنر انتقاد کردن به شیوۀ سازنده

مواجهه و انتقاد، روابط نزدیکی با هم دارند. مواجهه یا برخورد، مرحلۀ قبل از انتقاد است و هر دو عمل، بخشی از فرآیند تلاش جهت وادار کردن دیگران برای تغییر رفتارشان هستند. انتقاد بجا و سازنده از افراد فعال و پرتلاش، کار مشکلی است. چالش هنگامی چند برابر دشوارتر می‌شود که شما بخواهید از افراد غیرسازنده انتقاد کنید. یکی از مشکلات انتقاد از فرد در محیط کار آن است که احتمال دارد وی نیروی هیجانی قابل توجهی را در رابطه با کارش، صرف کرده باشد و بنابراین، انتقاد را به عنوان حمله به او ((خود)) وی، تلقی کند.

مشکل دیگر، احساس رقابتی است که معمولاً بین همکاران وجود دارد. اگر شما یکی از همطرازان خود را مورد انتقاد قرار دهید، ممکن است انتقاد شما به عنوان نوعی حمله به او یا به کار وی تلقی شود یا معنای این انتقاد آن باشد که در مقایسۀ با او، رفتار شما بهتر است. وقتی معنی مواجهه و انتقاد را درک کردیم، حال می‌توانیم از هنر انتقاد کردن به شیوۀ اثربخش، استفاده کنیم.

انتقاد به طور خصوصی:

یکی از اصول اولیۀ روابط انسانی خوب، انتقاد به طور خصوصی است. اگر شما از فردی که نتیجۀ رفتار و اعمالش منفی است، در حضور همکاران دیگر انتقاد کنید، نتیجۀ این عمل شما آن خواهد بود که او را در موضع دفاعی شدید‌تری قرار دهید. همچنین اگر از او در خارج از محیط کار انتقاد کنید، ممکن است در نظر او کمتر تهدید کننده تلقی شود. رستوران یا محل تجمع کارکنان به مناسبت‌های گوناگون، محل مناسبی برای برخورد یا انتقاد از فرد است.

انتقاد را ملایم آغاز کنید:

انتقاد شدید، هرچند با حسن‌نیت و خیرخواهانه انجام گیرد، باعث رنجش فرد و صدمه به ((خود)) او می‌شود و رفتار دفاعی را در وی تحریک می‌کند. بنابراین، بهتر است ابتدا انتقاد را به شیوه‌ای ملایم آغاز کنیم و اگر ضروری تشخیص دادیم، بعداً آن را شدیدتر کنیم. انتقاد شدید نیز مشکل‌آفرین است؛ چون عدول از موضع خود و پس گرفتن یا تکذیب کردن آن، مشکل است.

انتقاد را بر واقعیت‌های عینی مبتنی سازید:

هنگام انتقاد از شخص دیگر، رعایت این نکته اهمیت دارد که مبنای انتقاد خود را بر پایۀ واقعیت‌ها قرار دهید و نه ادراک‌های ذهنی. بسیاری از انتقادها به آن دلیل رد می‌شوند که طرف مقابل فکر می‌کند بی ارزش است. وقتی شما از واقعیت‌ها برای طرح انتقاد استفاده می‌کنید، احتمال اینکه شخص انتقاد شما را درک کند، بیشتر خواهد بود.

انتقاد خود را برحسب هدف مشترک بیان کنید:

اگر انتقاد شما در جهت به انجام رسیدن مقصودی باشد که هردوی شما تلاش می‌کنید به آن دست یابید، ممکن است درک آن برای شخص، ساده‌تر باشد. از کلماتی استفاده کنید که بر همکاری تأکید دارد و کمتر حالت رقابت‌جویی، جاه‌طلبی و سرزنش دارد.

از ایفا کردن نقش رئیس، اجتناب کنید:

بیشتر کارکنان اگر احساس کنند همکارشان در هنگام انتقاد نقش رئیس را ایفا می‌کند، رنجش پیدا می‌کنند. معنی “رئیس بازی آن است که شما به گونه‌ای رفتار کنید که گویی در رابطه با شخص دیگر، اختیار(قدرت) رسمی دارید؛ در حالی که در حقیقت شما یک همکار یا مرئوس هستید”.

(منبع: روان‌شناسی کار تألیف پروفسور محمود ساعتچی)