ایده پردازان
ایده پردازان
عبارت مورد نظر خود را جستجو نمایید
B2B bertonix content marketing dmark Google Ads host HTML ISP NLP PR pwconf startupgrind video marketing آداب اداری اثر مرکب احتیاط در ریسک کردن است! اخبار جعلی اخبار جعلی و کسب و کارها اخلاق در کار از خوب به عالی استارتاپ گرایند استخدام استراتژی اقیانوس آبی استراتژی های اثر بخش تبلیغات استرس استودیو ایده پردازان استوری اینستاگرام اشتراک‌گذاری محتوا افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر الوپیک انتقاد اندروید انگیزه ایجاد انگیزه در کارکنان ایده ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم ایلان ماسک و ده قانون موفقیت او ایمیل مارکتینگ اینستاگرام اینستاگرام مارکتنیگ اینستاگرام مارکتینگ بازار ارز بازار بورس بازار سکه بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی اینترنتی بازاریابی تلفنی بازاریابی در وکالت بازاریابی دیجیتال بازاریابی رویدادی بازاریابی سال ۲۰۲۰ بازاریابی محتوا بازاریابی مستقیم بازاریابی ویدیویی بازاریابی ویروسی بازاریابی چریکی بازیچه دست دیگران نباشید بحران کسب و کارها برتونیکس برنامه ایده پردازان برنامه نویسی برند سازی برندسازی شخصی بهانه بی بهانه بهینه سازی محتوا بهینه سازی موتور جستجو بهینه سازی گوگل بیت کوین تامین تجهیزات تبلیغات تبلیغات بازاریابی تبلیغات در گوگل تبلیغات کلیکی تجارت الکترونیک ترفندهای موفقیت تواضع توانمندسازی توسعه کسب و کار تولید محتوا تولید محتوای ویدیویی توییتر تپ‌سی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی تیم کوک و ده قانون موفقیت او جذب مشتری جعل خبر جف بزوس و ده قانون موفقیت او جلسات کاری جلسه حفظ تمرکز کارمندان حمایت خانواده موفق خرده فروشی خلاقیت خلق بهترین سال زندگی خودافشایی داستان های یک مدیر مارکتینگ دروغ رسانه ای ده قانون موفقیت بیل گیتس دورکاری دورکاری شرکت ها دیجیتال مارکتینگ دی مارک دینامیت موفقیت راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد شخصی رشد غیرمنتظره فروش رفتار سازمانی مثبت رهبران ارزش آفرین رهبری روان‌شناسی روان‌شناسی مدیریت روان‌شناسی کار روزمرگی ریسک سرمایه گذاری زبان بدن زندگی به همین سادگی سئو ساخت موشن گرافیک ساخت هویت تجاری سازماندهی ساماندهی سخنوری سرمایه سلامت سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شبکه‌های اجتماعی شکست کسب و کار شیرینی صفحه اول گوگل طراحی سایت طراحی لوگو طراحی محیط طراحی گرافیک طوفان فکری عادت عادت های مثبت عملکرد شغلی فرسودگی شغلی فرهنگ سازمانی فروش فروشنده باهوش فروشگاه اینترنتی فریلنسر فناوری فینتک قدرت بیان قدرت زمان قدرت فروش قدرت مذاکره قرارداد لینکدین مارکتینگ مارکتینگ پلن مارک زاکربرگ متقاعد کردن مثبت اندیشی مثل یک بیلیونر فکر کنید مجموعه ی کارآمد محتوا محصول مدیریت مدیریت بحران مدیریت ریسک مدیریت زمان مدیریت منابع انسانی مدیریت پروژه مدیریت کسب و کار مزیت رقابتی مسئولیت‌پذیری مستر تیستر مشاغل بازاریابی مشاغل محلی مشتری مداری مصاحبه معرفی کتاب منابع انسانی منابع مالی مهارت های تخصصی موتور جستجوی گوگل موتورهای جستجو موشن گرافیک موفقیت موفقیت در بازار کار موقعیت شغلی میوه فروشی نوآوری در مدیریت نکات مهم برگزاری جلسات نیروی کار نیلپر هاست و سرور هدف هشتگ همدلی هوش اجتماعی هوش خلاق واتس آپ وب فارسی وبلاگ نویسی وب مارکتینگ وبینار وقت شناسی ویدئو مارکتینگ ویدیو ویدیو مارکتینگ ویروس کرونا ویروس کرونا و دورکاری ویژگی های لازم یک مدیر پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی پویایی پیتر دراکر و ده قانون موفقیت او چطور با هر شخصی صحبت کنیم چه کسی تغییر را کشت چک و سفته کارآفرینی کارآفرینی زنان کارافرینی کارمند بد قلق کافه تهرون کتابفروشی کرونا کرونا و اقتصاد کسب و کار کسب و کار آنلاین کسب و کار خانگی کسب و کار موفق کسب و کارها در کرونا کسب و کارهای اینترنتی کسب و کارهای زنانه کسب و کارهای کوچک کسب و کار کوچک کلانا کلمات کلیدی کمپین حمایت کسب و کار کمپین‌های تبلیغاتی کپی رایتینگ گاو بنفش گزارش گل فروشی یوتیوب
۱۳۹۷/۰۸/۱۰
660 بازدید
بدون دیدگاه
اشتراک گذاری

هدف از برخورد با بی کفایتی کارمند ، تنبیه نیست!

اگر می خواهید با کارمندان خود دشمنی کنید، که البته فایده ای هم ندارد، برخورد را وسیله ی تنبیه قرار ندهید و یا فقط از آن برای کاهش کجروی استفاده کنید. بدین صورت شما با یک دید وسیع تر باید افزایش رفتار مطلوب را محدود کنید، که البته این به نفع شما و سایر کارمندها است. پس با استفاده از شیوه های زیر، می توانید به جای تنبیه کردن آنها، رفتارشان را اصلاح نمایید.

  • هرگز با عصبانیت با کارمندان برخورد ننمایید

ما قبلا آثار سوءاین عمل را در محیط کار مشاهده کرده ایم. وقتی مدیر چنین حالتی را ابراز می کند باعث بوجود آمدن واکنش مشابهی از سوی کارمند می شود. تحت چنین شرایطی فرد درک نمی کند مدیر چه می گوید، زیرا در حال دفاع کردن از خود است.

وقتی رئیس کنترل خود را از دست می دهد، سایر کارمندان دیگر به او احترام نمی گذارند و این مدیر خیلی زود به یک آدم بدخلق مشهور می شود و کارکنان این وضع را ناشی از برخورد زیاد می دانند تا هر عمل دیگری در قسمت آنها.

  • بلافاصله برخورد کنید

اگر برخورد با کارمندان را عقب بیندازید، وضعیت را بدتر خواهید کرد. در عوض به جای اینکه کجروی تکرار شود، با کارمند خود صحبت کرده و مشکل را حل کنید. این اقدام راحت تر از حل یک مشکل بزرگ تر در آینده است.

روند شکایت، قوانین شرکت، دولت و صنعت، ممکن است در زمان و شیوه های حل و فصل رفتار نامطلوب، تاثیر گذارد و البته ممکن است قوانین شرکت شما متفاوت از قوانین شرکت های دیگر باشد؛ بنابراین با برخورد به موقع طبق محدودیت های یاد شده، از این قوانین در هنگام لزوم استفاده کنید.

  • در خلوت با شخص خاطی برخورد کنید

هیچ گاه یک کارمند را در انظار توبیخ نکنید. بعضی از مدیران با این عقیده ی اشتباه که اگر یک نفر جلوی گروه توبیخ شود، دیگر او مجبور نیست همه ی افراد را توبیخ کند، از این شیوه استفاده می کنند (که بسیار هم نتیجه ی عکس دارد.)

وقتی یکی از کارکنان بدین صورت توبیخ می شود، گروه نه تنها این موضوع را حمله ای به آن شخص می داند، بلکه توهینی به گروه تلقی می نماید. حتی افرادی که در گذشته این کارمند را یک فرد نمونه نمی دانستند، اکنون دور او جمع می شوند، زیرا طبیعت انسان حکم می کند دیگران از فرد ستمدیده دفاع کنند در این حال مدیر خود را در موقعیت نامطلوبی می بیند که انگار همه دشمن او هستند.

توجه خاصی به مکان و زمان توبیخ بنمایید.هنگام توبیخ کارمند از بستن در اتاق بپرهیزید، زیرا همیشه با بستن در، اینطور وانمود می شود که مسئولی را به خاطر اشتباهش به دفتر خود خوانده اید.

  • دقیق باشید

وقتی با شخصی برخورد می کنید، به جای اینکه با حمله به شخص، در رسیدن به هدف خود ناکام بمانید، دقیقا به رفتار بی فایده و بد فرد اشاره کنید. برای مثال به جای اینکه بگویید: “شما دارید وقت را تلف می کنید” بگویید: “گزارش شما یک روز به تاخیر افتاده است.” افراد در این صورت همه ی موارد را می فهمند و رفتار خود را تغییر می دهند، اما نمی توانند این کار را با سرزنش انجام دهند. اتهامات مبهم درباره ی رفتار، شخصیت و هوش افراد، باعث رنجش آنها می شود.

  • از اطلاعات استفاده کنید

شما با تایید بیانات خود، با استفاده از حقایق روشن، می توانید از اعداد و ارقام به نفع خود استفاده کنید. اگر شما عملکرد افراد را از دیدگاه کمیت، کیفیت، زمان و هزینه اندازه می گیرید، این اطلاعات باید همیشه در دسترس همگان باشد.

کارمندانی که این آگاهی ها را بدست می آورند، همیشه می دانند چه جایگاهی دارند. بنابراین این اطلاعات را در اختیار آنها قرار دهید و وقتی این حقایق را با کارمندان در میان می گذارید راحت تر می توانید روی عملکرد، جدا از شخصیت آنها تکیه کنید. بنابراین از این ابزار مهم برای اصلاح افراد استفاده نمایید و بدین صورت از اخراج آنها پرهیز خواهید کرد.

  • واضح سخن بگویید

وقتی کسی را توبیخ کردید، اطمینان حاصل کنید که کارمند می داند شما او را توبیخ کرده اید. بگذارید کارمند بداند شما چه احساسی در این رابطه دارید. نگرانی ها و نارضایتی های خود را با او درمیان بگذارید و به او بگویید چرا این عمل باعث ایجاد چنین احساساتی شده است. اما تحت هیچ شرایطی تعریف و توبیخ همزمان انجام ندهید.

وقتی سعی می کنید درد ناشی از توبیخ را با تعریف و تمجید تسکین دهید، باعث گیجی و گنگی او می شوید. برای مثال بگویید: “هفته ی پیش تماس های تلفنی تو با مشتری ها کمتر از ۲۰ درصد بوده است، در حالیکه تو می دانی تلفن های بیشتری می توانی بزنی، زیرا یک کارمند خوب هستی.” فرد فروشنده درک نمی کند منظور شما چیست. اینطور برداشت می کند به خاطر رفتارهای کاریش مورد تمجید قرار گرفته است.

  • تغییر رفتار ایجاد کنید

اگر شما به رفتار نامطلوب اشاره کنید و با تقویت رفتار مورد نظر خود، باعث تغییر رفتار کارمند نشوید، به هدف توبیخ دست نیافته اید؛ بلکه فقط بدون اصلاح رفتار، کارمند را تنبیه کرده اید. به خصوص به رفتارهایی که از او می خواهید اشاره کنید و مطمئن شوید که کارمند به طور کامل می داند شما چه موردی از او می خواهید. از او تعهد بگیرید که نه تنها کار مورد نظر بلکه زمان لازم برای اصلاح رفتارش را برای خود منظور نماید.

(منبع: ۱۳ اشتباه مهلک مدیران، رابرت مارویل)

ادامه ی مقالات راهکارهای مدیریتی را دنبال کنید…

پیوستن به خانواده ایده پردازان

دیدگاه های شما

لطفا دیدگاههای خود را با ما در میان بگذارید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *