کارمندان بد قلق: تطبیق استراتژی با رفتارهای دردسرساز

کارمندان بد قلق: تطبیق استراتژی با رفتارهای دردسرساز
مجموع 5 از 5 رای

کارمندان بد قلق
کارمندان بد قلق : تطبیق استراتژی با رفتارهای دردسرساز

آقای آر برایتون باون که سابقا در سِمت کارمند ارشد، در پنج شرکت از شرکت های فرچون ۵۰۰ مشغول فعالیت بوده است، در مقاله ی “محل کار ناآرام و خشمگین امروز” با بحث در مورد کسب و کار و تمایلات اجتماعی که باعث افزایش خشم، نگرانی و ترس در محل کار شده اند، شروع به بررسی مسائل می کند.

وی سپس استراتژی هایی کلی را برای کنترل این احساسات توصیه می کند. مثلا او می نویسد: “لازم است هر سازمان برای مدیریت تمام سطوح خشم در محل کار، فرآیندها و آیین نامه هایی را به رسمیت شناخته باشد. این پیمان ها شامل این موارد هستند، سیاست های سهل انگاری نکردن برای مواجهه با تهدید به اعمال خشونت؛ مدل هایی برای برقراری ارتباط قرص و محکم که کارمندان را تشویق می کنند با اوضاع پیش آمده به صورت آنی و سازنده روبرو شوند، قبل از اینکه مهارشان از دست خارج شود، و برنامه های کمک به کارمند برای آن دسته از شرایطی که فراتر از دامنه ی مسئولیت مدیریتی هستند.”

باون به شرکت ها توصیه می کند تا در آموزش سرمایه گذاری کنند که به ویژه روی مدل های برقراری ارتباط قرص و محکم و مدیریت تعارض متمرکز هستند.

دیوید وایت مایر، نویسنده ی امور تجاری در مقاله ی “اصلا کاری نکنید، همانجا بنشینید.” استراتژی های دیگری برای حل و فصل تعارضات بین کارمندان پیشنهاد می کند. همانطور که بعدا معلوم می شود، شاید عدم انجام هیچ کاری بهترین روش شما باشد. با دخالت در اختلافات زیردستان تان و دیگر کارمندان، توانایی تمرکز روی کار خود را از دست می دهید و مانع از یادگیری کارمندان در مورد نحوه ی همکاری و برقراری ارتباط مستقیم با همدیگر می شوید.

به جای مداخله، از فرد مورد نظر بپرسید جه برنامه ای در مورد این مساله پیش بینی کرده است. همچنین، به دنبال روش هایی برای استفاده از تعارض برای بهبود تعاملات گروه بگردید. مثلا، اگر خاطر نشان کنید که عدم توافق، بیانگر دیدگاه های مختلف افرادی است که همگی عمیقا نگران کاری هستند که انجام می دهند، شاید طرف های مشاجره، تمایل تازه ای را در خود برای پشت سر گذاشتن تعارض کشف، و به شیوه هایی سازنده تر شروع به برقراری ارتباط کنند.

علاوه بر تعارضات بین کارمندان، رفتار بدقلق می تواند خود را به صورت کم کاری کارگران متجلی سازد. پاول مایکلمن، سردبیر مجله ی Harvard Management Update در مقاله ی “آیا به کم کاران کمک می کنید یا به زور آنها را بالا می کشید؟” به این چالش می پردازد. کم کاری به ویژه هزینه آور است، زیرا شرکت ها مجبور می شوند تا با بودجه های کمیاب تر و سود ناخالص محدودتر کار کنند و نیاز مبرمی به افزایش درآمدهای خود دارند.

وی توصیه های چندین کارشناس را برای مواجهه با کم کاری در میان می گذارد: “از افراد دعوت کنید تا دلایل خود را برای کم کاری و پایین تر از سطح انتظار بودنشان ارائه بدهند، در ضمن این را هم در نظر داشته باشید که آیا این فرد در موقعیتی که قرار دارد، با مهارت هایش همخوان است یا نه و در انتها انتظاراتی را که از آنها دارید به آنها اعلام کنید؟”

ناکامی مستمر در به انجام رساندن تعهدات چطور؟ این شکل دیگر از رفتار بد قلق، می تواند بازی مضاعف بر دوش مدیران و سازمان هایی باشد که تلاش می کنند عملکرد خود را تقویت کنند.

(منبع: چگونه با کارمندان بد قلق رفتار کنیم، آر.برایتون باون و همکاران)

ادامه ی مقالات “کارمند بدقلق” را دنبال کنید…

برچسب ها:

دیدگاه بگذارید

avatar
  Subscribe  
با خبرم کن