IPE logo
IPE logo
عبارت مورد نظر را وارد کنید...
شاید برای شما جالب باشد
bertonix dmark pwconf startupgrind video marketing استارتاپ گرایند استراتژی های اثر بخش تبلیغات استوری اینستاگرام افزایش دنبال کننده در اینستاگرام افزایش ممبر اندروید ایده های جدید برای توسعه‌ ی کسب و کار در اینستاگرام ایده پردازان ایده پردازم اینستاگرام اینستاگرام مارکتینگ بازاریابی بازاریابی ایمیلی بازاریابی دیجیتال بازاریابی محتوا برتونیکس برنامه ایده پردازان برند سازی برندسازی شخصی تبلیغات تواضع تولید محتوای ویدیویی تکنیک فروش تکنیک های وبلاگ نویسی تیزر تبلیغاتی خلاقیت دیجیتال مارکتینگ دی مارک راه های بهبود نتایج جستجوی گوگل راهکارهای رشد کسب و کار راهکارهای مدیریتی رخت ایرانی رسانه های اجتماعی رشد غیرمنتظره فروش رهبران ارزش آفرین ساخت هویت تجاری سوپر مارکت شبکه های اجتماعی شیرینی طراحی لوگو فروش فروشگاه اینترنتی قدرت مذاکره مارکتینگ مارکتینگ پلن محصول مدیریت مدیریت منابع انسانی مشاغل بازاریابی مشتری مداری مصاحبه موفقیت موفقیت در بازار کار میوه فروشی نیلپر هشتگ وب فارسی وبینار ویدیو ویدیو مارکتینگ پاپکو پخش زنده پول سازی با بازاریابی اینترنتی کارآفرینی کافه تهرون کتابفروشی کسب و کار آنلاین کسب و کار موفق کلانا گل فروشی
کارایی کارمندان

معیارهای کارایی کارمندان

معیارهای کارایی کارمندان

به طور قطع تقسیم بندی کارآیی در بعضی مشاغل راحت تر از شغل های دیگر است. برای مثال بهره وری یک فروشنده،به طور مسلم بیشتر از شخصی است که با یک سازمان خیریه یا خدماتی کار می کند. با این وجود همیشه ابزاری وجود دارد که مدیریت با آن می تواند خدمات مهم یا میزان بهره وری را تعیین نماید.

برای مثال چگونه می توان میزان عملکرد یک دانشمند محقق که تحت نظارت شما فعالیت می نماید را تخمین زد؟ اگر او شما را به آزمایشگاه فرا بخواند تا نشان دهد که در عمل، راه درمان شیوع سرماخوردگی را یافته است، این میزان کارآیی او را نشان می دهد.

اگر اعلام کند، به طور اتفاقی در تحقیقاتش برای درمان سرماخوردگی به موردی برخورد کرده است که بر کنترل وزن بدن تاثیر دارد، این جا نیز پیشرفت کرده است. اما اگر فقط بتواند نشان دهد که در ۲۰ آزمایش انجام شده، راهی برای جلوگیری از شیوع سرماخوردگی نیافته است، چه وضعیتی پیش می آید؟ آیا باز هم او پیشرفت کرده است؟

بله پیشرفت کرده است و باید گفت: پیشرفت قابل ملاحظه ای نیز است. شما اکنون می دانید بیشتر از ۲۰ راه رفته اید و به بن بست خورده اید. پس این آزمایش ها احتمالات را کم می کند. کار این مرد قابل توجه است، بنابراین قبل از اینکه دانشمند محققی را در یک آزمایشگاه بکار بگیرد، باید یک استاندارد عملکرد برای او در نظر گرفته باشید.

در علم محض نیز یک هنر مدیریت وجود دارد. روزی یک دانشمند مدیر، در آزمایشگاه “بِل” ریاست خود را عامل مهمی برای کمک به انتخاب های پروژه های قابل اجرا در زمینه های فعالیتش دانست. من معتقدم اگر مدیری نتواند وسیله ای برای تشخیص میزان کارآیی خود و کارکنانش طرح کند، بازدهی ضعیفی خواهد داشت.

این مقیاس اندازه گیری، باید واقع گرایانه و صادقانه باشد و ارتباط زیادی با حفظ توپ یا همان سود داشته باشد.

ممکن است به نظر برسد دانشمند محققی که در آزمایشگاه داروسازی یک شرکت کار می کند، بر اختلاف های سود شرکت تاثیری ندارد، اما او نیز درست مثل بک فروشنده می تواند بر میزان سود شرکت موثر باشد. ما یک دانشمند را در یک آزمایشگاه قرار نمی دهیم تا او را از هر آسیبی دور نماییم، بلکه به دلیل و منظوری در آزمایشگاه است بله شرکت روی کار این محقق سرمایه گذاری می کند.

اگر اینگونه فکر می کنید از یکی از مدیران شرک AT & T بپرسید که چرا آزمایشگاه بل را تا به حال نگه داشته اند و آیا اختراع یک ترانزیستور یا نورشناسی تاری به میزان بهره وری نهایی شرکت کمک کرده است؟

توماس ادیسون مبتکر فرضیه ی آزمایشگاه تحقیقی، هرگز فراموش نکرد که تحقق از بودجه ی سود شرکت تامین می شود و این سود ناشی از تحقیقی است که انجام می دهد. حتی پیش تر رفت و یک هزینه ی هفتگی برای تعدادی از اختراعاتش قرار داد که به دفتر ثبت، ارائه می داد.

الزما می توان عملکرد افراد را از روی ۴ زمینه ی اصلی سنجید. در هر طبقه بندی شغلی یکی از این موارد یا حتی چند مورد زیر بکار می رود:

در مقاله ی بعد همه ی این موارد را به تفصیل توضیح خواهیم داد!

(منبع: ۱۳ اشتباه مهلک مدیران، رابرت مارویل)

ادامه ی مقالات راهکارهای مدیریتی را دنبال کنید…

مطالب مرتبط

دیدگاه خود را بگذارید

avatar